Διαχείρηση συγκρούσεων-Conflict management

Abstract

Στη σύγχρονη εποχή η διακίνηση κεφαλαίων, οι δραστηριότητες των εταιρειών και φυσικά οι πηγές αλλά και ο τρόπος διάθεσης του ανθρωπίνου δυναμικού δεν γνωρίζουν σύνορα. Σε αυτήν την παγκοσμιοποιημένη εικόνα οι επιχειρήσεις με σκοπό την διοχέτευση των προϊόντων και υπηρεσιών προς επίτευξη κέρδους, έρχονται σε επαφή με ποικίλες κουλτούρες και ένα μωσαϊκό ανθρώπων. Οι διαφορές αυτές διαπιστώνονται τόσο εξωτερικά της επιχείρησης (πχ. καταναλωτικό κοινό) όσο και εσωτερικά (πχ. ανθρώπινο δυναμικό συνολικά). Τα μεγέθη της διαφορετικότητας γίνονται αντιληπτά όταν αναλογιστούμε για παραδειγμα τη διαφορετικότητα του ακροατηρίου που λαμβάνει τα διαφημιστικά μηνύματα μιας πολυεθνικής επιχείρησης ή τις ταυτόχρονα αρκετές διαφορετικές γλώσσες και διαλέκτους που πιθανά να πρέπει να γραφεί κάποιος κανονισμός αυτή της επιχείρησης, απευθυνόμενος στο σύνολο του προσωπικού. Η διαφορετική καταγωγή, η διαφορετική θρησκεία, τα ξεχωριστά ήθη και έθιμα είναι προκλήσεις στις οποίες η επιχείρηση πρέπει να έχει μία πειστική απάντηση, με σκοπό την επιβίωσή της. Σ’ένα τέτοιο περιβάλλον πρέπει να θεωρείται αναπόφευκτη η δημιουργία συγκρούσεων και αντίθετων τάσεων. Αντικειμενικός σκοπός είναι η ερμηνεία του φαινομένου, ο καθορισμός των αιτιών του και εν συνεχεία η αντιμετώπιση-περιορισμός καθώς και η πρόληψή του. Με αφετηρία τα παραπάνω ο συγγραφέας , λαμβάνοντας υπόψη και τις προσωπικές εμπειρίες από διάφορους εργασιακούς χώρους, θεώρησε πως πρέπει να παρουσιάσει και εξετάσει το φαινόμενο των συγκρούσεων. Σκοπός της εργασίας αυτής είναι να εκθέσει και να πληροφορήσει σχετικά με τα κύρια σημεία της υπάρχουσας βιβλιογραφίας επί των συγκρούσεων. Αρχικά περιγράφονται τα γενεσιουργά αίτια των συγκρούσεων και παρουσιάζοντας μεθόδους επίλυσης και πρόληψης αυτών. Πρόσθετα καταδεικνύεται, αναπτύσσεται το μοντέλο παρατήρησης και «πρόβλεψης» συγκρουσιακών συμπεριφορών ΤΚΙ και παρατίθέται έρευνα που πραγματοποιήθηκε στα πλαίσια Δημόσιου Οργανισμού και ιδιωτικής επιχείρησης , με τις παραμέτρους του ΤΚΙ προς διερεύνηση των συγκρουσιακών συμπεριφορών. Τα παραπάνω διαρθρώνονται σε πέντε ξεχωριστά κεφάλαια, όπως:  1ο Κεφάλαιο: Παρουσιάζεται το φαινόμενο της σύγκρουσης. Συναντάμε διάφορους αποδεκτούς ορισμούς και αίτια, σύμφωνα με την κείμενη βιβλιογραφία. Διαχωρίζονται τα παρατηρούμενα είδη των συγκρούσεων και περιγράφεται η διαδικασία εμφάνισης αυτών. Τέλος βρίσκουμε τα αποτελέσματα των παραπάνω δράσεων.  2ο Κεφάλαιο: Ασχολείται με τη διαχείριση και την επίλυση των συγκρουσιακών συμπεριφορών. Παρουσιάζονται μοντέλα συγκρούσεων και στρατηγικές που γενικότερα ακολουθούνται από τις αντίθετες πλευρές.  3ο Κεφάλαιο: Αντιλαμβανόμαστε στο παρών, προτεινόμενους στη βιβλιογραφία τρόπους-προτροπές τόσο σε ατομικό όσο και ανώτερο επίπεδο με στόχο την πρόληψη.  4ο Κεφάλαιο: Στο τελευταίο θεωρητικό κεφάλαιο παρουσιάζεται το μοντέλο ΤΚΙ. Στο μοντέλο αυτό γίνεται μία προσπάθεια καταγραφής της ανθρώπινης συμπεριφοράς μέσω ενός ερωτηματολογίου. Πραγματικά δεν θα δούμε ποτέ κάποια ερώτηση, παρά την κλήση του εξεταζόμενου να επιλέξει μεταξύ δύο δεδομένων καταστάσεων. Από τις δοθείσες απαντήσεις σκιαγραφείται ο «συγκρουσιακός» χαρακτήρας του κάθε συμμετέχοντα, οποίος κατηγοριοποιείται σε πέντε διαφορετικά είδη. Η πολυτιμότητα του μοντέλου συνίσταται στην ακρίβεια σκιαγράφησης. Συμπεριφορές που απεικονίζονται στο χαρτί, πραγματοποιούνται στη πραγματική ζωή. Ωστόσο το χαρακτηριστικό αυτό αναβαθμίζεται ακόμη περισσότερο όπως διαπιστώνεται στο κεφάλαιο αυτό παρακάτω.  5ο Κεφάλαιο :Το κεφάλαιο αυτό περιέχει την παράθεση και επεξήγηση των αποτελεσμάτων μιας έρευνας με κεντρικό περιεχόμενο το μοντέλο ΤΚΙ. Με την βοήθεια της στατιστικής ανάλυσης και έχοντας ως δεδομένη την ορθότητα του μοντέλου έγινε προσπάθεια να συνδεθεί η παρατηρούμενη συμπεριφορά με διάφορες παραμέτρους όπως φύλο, ηλικία, εισόδημα κ.α. Πιθανές διαμορφούμενες τάσεις αυξάνουν την δυνατότητα πρόβλεψης του μοντέλου. Η δυνατότητα αυτή θα βοηθήσει στην αντιστοίχηση ‘η/και επιλογή του κατάλληλου προσωπικού στην κατάλληλη θέση εντός ενός οργανισμού (σε περίπτωση που το εν λόγω προσωπικό απασχολείται ήδη στον οργανισμό) και πρόσθετα στην περιγραφή των επιθυμητών στοιχείων της προσωπικότητας προσωπικού με σκοπό την πλήρωση θέσεων σε αυτόν. Το τελευταίο αποτελεί ένα χρήσιμο εργαλείο για οποιοδήποτε τμήμα διαχείρισης ανθρωπίνου δυναμικού οποιοδήποτε οργανισμού. Πρόσθετα η απόδειξη ύπαρξης σύνδεσης μεταξύ διαφόρων ,όπως προαναφέρθηκαν, παραγόντων με την εκδηλωμένη συγκρουσιακή (ή μη) συμπεριφορά είναι ένα στοιχείο που «έπεισε» τον συγγραφέα για την ενασχόλησή του με τη Διαχείριση Συγκρούσεων.  6ο Κεφάλαιο: Στο τελευταίο κεφάλαιο ο αναγνώστης βρίσκει τον επίλογο και συμπεράσματα για την Διοικητική των Συγκρούσεων.