| dc.contributor.advisor | Σωκράτους, Μιχάλης | |
| dc.contributor.author | Σαββίδου, Ελένη | |
| dc.contributor.other | Savvidou, Eleni | |
| dc.coverage.spatial | Κύπρος | el_GR |
| dc.date.accessioned | 2022-09-09T10:44:30Z | |
| dc.date.available | 2022-09-09T10:44:30Z | |
| dc.date.copyright | 2022-09-09 | |
| dc.date.issued | 2022-05 | |
| dc.identifier.other | MBA/2022/00992 | el_GR |
| dc.identifier.uri | http://hdl.handle.net/11128/5304 | |
| dc.description | Περιέχει βιβλιογραφικές παραπομπές. | el_GR |
| dc.description.abstract | Σύμφωνα με τον Locke (1969) επαγγελματική ικανοποίηση ορίζεται ως η ευχάριστη συναισθηματική κατάσταση η οποία απορρέει από την εκτέλεση και αξιολόγηση της εργασίας του ατόμου, όταν αυτή ολοκληρώνεται με επιτυχία ή επιτρέπει την πραγματοποίηση των επαγγελματικών του αξιών. Η επαγγελματική ικανοποίηση προσδιορίζεται από το συνδυασμό ψυχολογικών, φυσιολογικών και περιβαλλοντικών συνθήκων, οι οποίες συντείνουν στο να θεωρεί το άτομο ότι είναι πραγματικά ικανοποιημένο από την δουλειά του (Hoppock, 1935).
Τη σημαντικότητα της εργασιακής ικανοποίησης και κατ’ επέκταση της αυτοεκπλήρωσης έρχεται να ενισχύσει η θεωρία της ιεράρχησης των ανθρώπινων αναγκών του Maslow (1954). Συνέχεια της θεωρίας της ιεράρχησης των αναγκών τοποθετείται η Θεωρία των παραγόντων Παρακίνησης και Υγιεινής του Frederick Herzberg, επιδιώκοντας να εξηγήσει τους λόγους για τους οποίους οι εργαζόμενοι νιώθουν ευχαρίστηση και πάθος για την εργασία τους επιδρώντας θετικά στο παραγωγικό τους αποτέλεσμα, καθώς και τους λόγους που οδηγούν σε δυσμενή αποτελέσματα και ως επακόλουθο της δυσαρέσκειας από την εργασία τους.
Σε αντίθεση με τις θεωρίες υποκίνησης του Maslow και του Herzberg, ο Victor Vroom το 1964 μέσα από τη θεωρία των προσδοκιών έρχεται να περιγράψει τη διαδικασία παρακίνησης των εργαζομένων και το τρόπο που επιτυγχάνεται μέσα από τρεις βασικές υποθέσεις (Vroom, 1964). Η πρώτη υπόθεση εξετάζει κατά πόσο το επίπεδο απόδοσης των εργαζομένων ή συνολικά η θέση εργασίας τους συνδέεται άμεσα ή έμμεσα με τις εσωτερικές και εξωτερικές ανταμοιβές. Δεύτερη υπόθεση σύμφωνα με τη θεωρία του Vroom αποτελεί η διερεύνηση από τον ίδιο τον εργαζόμενο κατά πόσο είναι ικανός να ανελιχθεί στο προσδοκώμενο για τον ίδιο επίπεδο απόδοσης του στο εσωτερικό περιβάλλον της εργασίας του και η τρίτη υπόθεση εστιάζεται σε μια εσωτερική διεργασία αξιολόγησης της σημαντικότητας των ανταμοιβών για τον εργαζόμενο, δηλαδή κατά πόσο οι ανταμοιβές αυτές αξίζουν για τον ίδιο (Vroom, 1964).
Σκοπός της παρούσας έρευνας είναι η εξέταση των παραγόντων που επηρεάζουν άτομα σε παραγωγικές κυρίως ηλικίες να διεκδικήσουν θέσεις εργασίας αλλά και να διατηρήσουν το ενδιαφέρον τους σε αυτές, τη στιγμή που υπάρχουν θέσεις εργασίας διαθέσιμες, αδρανές εργατικό δυναμικό και εργαζόμενοι οι οποίοι αναζητούν καλύτερη εργασία. Πώς δηλαδή, οι παράγοντες της εργασιακής ικανοποίησης, ο ρόλος τον προσδοκιών και η παρακίνηση επηρεάζουν την επιλογή και την παραμονή σε μια θέση εργασία.
Στα πλαίσια της παρούσας έρευνας μελετήθηκαν οι παράγοντες της επαγγελματικής ικανοποίησης και οι συνιστώσες που περιλαμβάνει σε βολικό δείγμα 105 ανέργων με ποσοτική μεθοδολογία μέσω διαδικτυακής συμπλήρωσης ερωτηματολογίου. Για τριγωνοποίηση των αποτελεσμάτων έγινε συνδυασμός με ποιοτική μεθοδολογία μέσω συνεντεύξεων σε 5 άνεργους.
Τα αποτελέσματα της παρούσας εργασίας καταλήγουν στο συμπέρασμα ότι οι σημαντικότεροι προσδιοριστικοί για την επιλογή μιας θέσης εργασίας συγκεντρώνονται κυρίως στην αλληλεπίδραση μεταξύ περιβαλλοντικών παραγόντων της εργασίας και ατομικών παραγόντων, παρακινώντας το άτομο να εμπλακεί περισσότερο, συμβάλλοντας με τον τρόπο αυτό μεταξύ άλλων στην συναισθηματική προσαρμογή η οποία παρουσιάζει ισχυρή σχέση με την επαγγελματική ικανοποίηση. Τέλος, οι προσδοκίες και η παρακίνηση των ατόμων ενδυναμώνουν την επιλογή μιας θέσης εργασίας αλλά και την παραμονή του ατόμου σε αυτή ενισχύοντας την επαγγελματική ικανοποίηση που αισθάνεται το άτομο. | el_GR |
| dc.format.extent | viii, 79 σ. ; 30 εκ. | el_GR |
| dc.language | gr | el_GR |
| dc.language.iso | gr | el_GR |
| dc.publisher | Ανοικτό Πανεπιστήμιο Κύπρου | el_GR |
| dc.rights | info:eu-repo/semantics/closedAccess | el_GR |
| dc.subject | Επαγγελματική ικανοποίηση | el_GR |
| dc.subject | Employees satisfaction | el_GR |
| dc.subject | Παρακίνηση ανέργων | el_GR |
| dc.subject | Unemployed motivation | el_GR |
| dc.title | Παράγοντες επαγγελματικής ικανοποίησης, ο ρόλος των προσδοκιών και της παρακίνησης στον άνεργο πληθυσμό της Κύπρου | el_GR |
| dc.type | Μεταπτυχιακή Διατριβή | el_GR |
| dc.description.translatedabstract | According to Locke (1969) job satisfaction is defined as the pleasant emotional state which results from the execution and evaluation of the individual's work when it is successfully completed or allows the accomplishment of his professional values. Job satisfaction is determined by the combination of psychological, physiological and environmental conditions, which lead to the individual to consider that he is truly satisfied with his job (Hoppock, 1935).
The importance of job satisfaction and consequently of self-fulfillment is reinforced by Maslow's theory of prioritization of human needs (1954). The Theory of Motivation and Hygiene Factors by Frederick Herzberg which is placed in continuation to the theory of the hierarchy of needs, seeks to explain the reasons why employees feel pleasure and passion for their work by having a positive effect on their productive result, as well as to adverse results and consequently to work dissatisfaction.
Contrary to Maslow and Herzberg's motivation theories, in 1964, Victor Vroom uses the theory of expectations to describe the process of motivating employees and how it is achieved through three basic assumptions (Vroom, 1964). The first hypothesis examines whether the employees' level of performance or job position as a whole is directly or indirectly related to internal and external rewards. The second hypothesis, according to Vroom's theory, is the employee's own investigation into whether they are able to rise to the expected level of performance in their work environment. The third hypothesis focuses on an internal rewards assessment process, that is, whether these rewards are worth for the employee (Vroom, 1964).
The purpose of this study is to examine the factors that affect people who are in productive ages, mainly to claim jobs but also to maintain their interest in them, when there are vacancies, inactive workforce and employees looking for better work. That is, how the factors of job satisfaction, the role of expectations and motivation affect the choice and keeping a job position.
In the context of the present study, the factors of job satisfaction and the components included in a convenient sample of 105 unemployed with a quantitative methodology were studied through the completion of an online questionnaire. In order to triangulate the results, a combination with a quality methodology through interviews with 5 unemployed people was occurred.
The results of the present work conclude that the most important determinants for choosing a job are mainly focused on the interaction between work environmental factors and individual factors which motivate the person to be more involved, thus contributing among other things to the emotional adjustment which has a strong relationship with job satisfaction. Finally, people's expectations and motivation strengthen not only the choice of a job but also keeping it, as well as enhancing the person's professional satisfaction. | el_GR |
| dc.format.type | pdf | el_GR |
