| dc.contributor.advisor | Οικονομοπούλου, Χριστίνα | |
| dc.contributor.author | Παπαδοπούλου, Δέσποινα | |
| dc.contributor.other | Papadopoulou, Despoina | |
| dc.coverage.spatial | Κύπρος | el_GR |
| dc.date.accessioned | 2011-08-02 | |
| dc.date.accessioned | 2011-08-02T10:39:42Z | |
| dc.date.available | 2011-08-02T10:39:42Z | |
| dc.date.copyright | 2010-12 | |
| dc.date.issued | 2011-08-02 | |
| dc.identifier.other | ΔΜΥ/2010/00040 | el_GR |
| dc.identifier.uri | http://hdl.handle.net/11128/133 | |
| dc.description | Περιέχει βιβλιογραφικές παραπομπές. | el_GR |
| dc.description.abstract | Η οργανωσιακή κουλτούρα αποτελεί μέρος της επιστήμης της οργανωσιακής συμπεριφοράς. Σύμφωνα με τους Cooke και συν. (1988), ως οργανωσιακή κουλτούρα, ορίζεται ένα σύνολο συγκεκριμένων συμπεριφορών, που καλούνται συμπεριφερικά πρότυπα, κανόνες ή νόρμες, τις οποίες τα μέλη ενός οργανισμού θεωρούν ότι πρέπει να έχουν, ώστε να ταιριάζουν και να επιβιώνουν εργασιακά, μέσα στον οργανισμό αυτό. Αυτά τα συμπεριφορικά πρότυπα, μπορεί να είναι παραγωγικά ή μη και οδηγούν σε συμπεριφορές και στάσεις, οι οποίες καθορίζουν τον τρόπο με τον οποίο τα μέλη, προσεγγίζουν την εργασία τους και αλληλεπιδρούν μεταξύ τους. Η οργανωσιακή κουλτούρα αποτελεί μια σημαντική μεταβλητή στη διοίκηση μονάδων υγείας.
ΣΚΟΠΟΣ: Σκοπός της μελέτης είναι η αποτύπωση των διαστάσεων της Οργανωσιακής Κουλτούρας των ιατρών και νοσηλευτών του Γενικού Νοσοκομείου Λεμεσού, η μέτρηση του βαθμού σύγκρουσης και ασάφειας ρόλων μεταξύ τους όπως και η διερεύνηση της επαγγελματικής τους ικανοποίησης. Η έρευνα του θέματος δεν περιορίζεται στην ανασκόπηση της υπάρχουσας βιβλιογραφίας αλλά επεκτείνεται με τη διεξαγωγή έρευνας και στατιστικής ανάλυσης δεδομένων.
ΥΛΙΚΟ ΚΑΙ ΜΕΘΟΔΟΣ: Για τη μέτρηση της οργανωσιακής κουλτούρας επιλέχθηκε ένα ερωτηματολόγιο αυτό-αναφοράς, που αποτελεί μετάφραση του Organizational Culture Profile (OCP), ενώ για τη μέτρηση του βαθμού ασάφειας και σύγκρουσης ρόλων, δύο κλίμακες των Rizzo et al. προσαρμοσμένες από τον Koustelios et al. (2004). Το υλικό αποτέλεσαν εργαζόμενοι από τον ιατρικό και νοσηλευτικό κλάδο του Γενικού Νοσοκομείου Λεμεσού. Διανεμήθηκαν 527 ερωτηματολόγια, επιστράφηκαν 292 συμπληρωμένα (ποσοστό ανταπόκρισης 55.5%,). Για την στατιστική επεξεργασία των δεδομένων χρησιμοποιήθηκε το στατιστικό πρόγραμμα SPSS (version 16.0). Σε επίπεδο στατιστικής σημαντικότητας (p value) < 0.05 το αποτέλεσμα θεωρήθηκε στατιστικά σημαντικό.
ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ: Από το σύνολο του δείγματος (ηλικίας 25-65 χρόνων) οι 117 (41.3%) ήταν άνδρες και 166 (58.7%) ήταν γυναίκες. Διαπιστώνεται στατιστικά ότι όλοι οι επαγγελματίες υγείας ανεξαρτήτως της θέσης που κατέχουν, δίνουν μεγάλη σημασία στην αμοιβή από την εργασία τους και θεωρούν πολύ σημαντικό το να έχουν σταθερότητα στο επαγγελματικό τους περιβάλλον. Λιγότερο σημαντική συνολικά θεωρούν την ανταγωνιστικότητα ως διάσταση της κουλτούρας που διέπει την εργασία τους.
Στατιστικά σημαντική διαφορά παρατηρείται όσον αφορά την ανταγωνιστικότητα μεταξύ των εργαζομένων (p=0.001) σε σχέση με τις ηλικιακές ομάδες. Διαπιστώνεται ότι νεώτεροι (25-34) ετών, είναι λιγότεροι ανταγωνιστικοί σε σχέση με τους μεγαλύτερους σε ηλικία συναδέλφους τους.
Βρέθηκε επίσης ότι η ασάφεια και σύγκρουση των ρόλων μεταξύ των εργαζομένων είναι συχνή στο εργασιακό τους περιβάλλον.
Όσον αφορά τις επαγγελματικές ομάδες, τα υψηλότερα ποσοστά σύγκρουσης ρόλων, -παρότι δεν κρίνεται ως στατιστικά σημαντική διαφορά -, εμφανίζει το ιατρικό προσωπικό.
Συνολικά όσον αφορά την επαγγελματική ικανοποίηση διαπιστώνεται ότι το προσωπικό στο σύνολο του δεν είναι ικανοποιημένο από την εργασία του. αι αρκετά ικανοποιημένοι αντίστοιχα.
ΕΥΡΗΜΑΤΑ: Το Γενικό Νοσοκομείο Λεμεσού δεν φαίνεται να διέπεται από μια ισχυρή σε ένταση και έκταση κουλτούρα. Σύμφωνα με τα ευρήματα είναι ξεκάθαρη η δήλωση των εργαζομένων ότι, το τι πιστεύουν ότι είναι σημαντικό για την εργασία τους και το τι βιώνουν στο τμήμα που εργάζονται έχουν μια πολύ ασθενή συσχέτιση. Υπάρχει χάσμα μεταξύ της ιδανικής και της υφιστάμενης οργανωσιακής κουλτούρας. Το νοσοκομείο ως οργανισμός, δεν προάγει τα χαρακτηριστικά αυτά, τα οποία ιατροί και νοσηλευτές, θεωρούν πολύ σημαντικά για το χώρο εργασίας τους, με αποτέλεσμα την χαμηλή ικανοποίησή τους. | el_GR |
| dc.format.extent | 128 σ. πιν., 30 εκ. | el_GR |
| dc.language | gr | el_GR |
| dc.language.iso | gr | el_GR |
| dc.subject | Οργανωσιακή κουλτούρα | el_GR |
| dc.subject | Οργανωσιακή κουλτούρα -- Υπηρεσίες υγείας | el_GR |
| dc.title | Μέτρηση οργανωσιακής κουλτούρας στο Γενικό Νοσοκομείο Λεμέσου | el_GR |
| dc.type | Μεταπτυχιακή Διατριβή | el_GR |
| dc.description.translatedabstract | Organizational culture is part of the science of organizational behaviour. According to Cooke et al. (1988) as organizational culture, defined a set of specific behaviours that are behaving standards, rules or norms, which members believe that an employee must have to fit, to survive and work within the organization. These behavioural patterns can be productive or not and lead to behaviours and attitudes, which determine how the members approach their work and interact. Organizational culture is an important variable in the health care units.
OBJECTIVE: The purpose of this survey is the measurement of the Organizational Culture which defines health care workers, which they serve at Limassol General Hospital, and the measurement of the role conflict and role ambiguity among personnel. Also the factors that influence the job satisfaction of the same sample. The investigation of this subject is not limited at the existence bibliography but goes further by a research and a statistical analysis of the data collected.
MATERIALS AND METHODS: For the measurement of organizational culture, a self-administered questionnaire was chosen, which is a translated edition of the Organizational Culture Profile (OCP). Additionally two scales, translated into Greek by Koustelios et al (2004), were used for the measurement of role conflict and role ambiguity (Rizzo et al) among the personnel, both based on a Likert scale. Five hundred and twenty five professionals of health were administered and two hundred and ninety two sufficiently filled in questionnaires were evaluated. Statistics was processed with SPSS (version 16.0). Level of statistical importance was considered at p < 0.05.
RESULTS: The sample consisted of 292 participants (Aged 25-65). A percentage of 41.3% (N117) were men and 58.7% (N166) were women. The findings reveal that the main culture type is a combination of the emphasis on reward dimension of culture, as well as the stability, which they consider very important among them. A statistical level of importance was considered at (p=0.001) among ages 25-34 revealing that younger people are less competitiveness than the rest, older personnel. In regard to the role conflict and ambiguity measurement the findings reveal high scores among doctors and nurses. Moreover, higher scores about role conflict were mentioned by doctors. Considering job satisfaction measurement the personnel’s satisfaction is low.
FINDINGS: Limassol General Hospital does not seem to be governed by a strong intense and extent culture. According to the findings, there is a clear statement of the workers that what they believe are important for their work and what they experience working in the section have a very weak correlation. There is a gap between the ideal and the existing organizational culture. The hospital as an organization does not promote those characteristics that doctors and nurses are considered very important in the workplace, resulting in lower satisfaction. | el_GR |
| dc.format.type | pdf | el_GR |
