Frequently, research and case studies of Organizational Crisis Management stress the many disasters which can cause a crisis and discontinuities in organizations. Obviously, we must understand how crisis force discontinuities in organizations, but researchers and practitioners must also endeavor to understand those sources of strength in organization that function as pillars or as a support system for organizational continuity in the long term. The aim of this study is to analyse different cultural models to assemble a set of cultural pillars which contribute to much-needed organizational continuities that can insulate an organization from one or more crises. Employing a literature review, this study also implements empirical research involving ten members from a private enterprise, researching ways that organizational culture impacts crisis operation procedures. The discoveries underline the significance of an enduring and malleable culture to further effective communication, decision-making, and cooperation in-between during dangerous episodes or during continuous operations. This research increases one's knowledge of how organizational culture and supporting pillars can enhance the wellbeing of those within the organization and how the organization decides, integrates its influence internally and generally develops its internal resilience which can be of great importance during crisis. Whilst the study does start with crisis in mind, it really focuses on the extracting nine cultural pillars and hence contributes to the awareness of areas/pillars, which if left without attention, could create gaps in the organization leading to crises starting from within.

Η παρούσα έρευνα – μελέτη έχει ως σκοπό να αναδείξει πως οι εργαζόμενοι – υφιστάμενοι αντιδρούν σε μια απολογία του προϊσταμένου τους, που χαρακτηρίζεται από ταπεινότητα. Δίνεται κυρίως έμφαση στη σημαντικότητα της ταπεινότητας στον ηγέτη και τα αποτελέσματα που μπορεί να επιφέρει σε ένα οργανισμό η γαλούχηση της ταπεινότητας στις βάσεις του. Αρχικά αναλύεται η απολογία, γίνεται ο ορισμός της και στη συνέχεια κάποια ενδεικτικά παραδείγματα απολογίας, όπως και η αποτελεσματικότητα που μπορεί να έχει ανάλογα με τον τρόπο που γίνεται. Έπειτα, αναλύεται ο όρος της ταπεινότητας και οι διάφορες ερμηνείες που της έχουν δοθεί μέσα από πολλές έρευνες. Επιπλέον, αφού έχει δοθεί ο ορισμός της, γίνεται ανάλυση πώς μπορεί να επιδράσει η ταπεινότητα στην ηγεσία και ακόμη πως η ταπεινότητα σαν χαρακτηριστικό στο άτομο μπορεί να έχει καθοριστικό ρόλο στην απολογία και κυρίως στα αποτελέσματα της. Στην συνέχεια δίνεται ο ορισμός της μετασχηματιστικής ηγεσίας, περιγράφοντας τα χαρακτηριστικά του μετασχηματιστικού ηγέτη και πως μπορεί να συνδεθεί η απολογία μαζί της και ποια είναι τα πιθανά αποτελέσματα. Η μελέτη συνεχίζει με τις έννοιες της εργασιακής απόδοσης και της οργανωτικής δέσμευσης. Η έρευνα που γίνεται εστιάζει στην ανάπτυξη τριών υποθέσεων. Η πρώτη είναι η επίδραση που έχει η ταπεινότητα του ηγέτη στην απολογία του και πως σχετίζεται με την εργασιακή απόδοση. Η δεύτερη ερευνά την επίδραση της ταπεινότητας του ηγέτη στην απολογία του και πως συνδέεται με την οργανωτική δέσμευση. Και τρίτο, ερευνάται το πως η ταπεινότητα του ηγέτη επιδρά στη σχέση μεταξύ της απολογίας του ηγέτη και της μετασχηματιστικής ηγεσίας. Στη συνέχεια περιγράφεται η μεθοδολογία της έρευνας μέσω ερωτηματολογίων, όπου μέσω ποσοτικής ανάλυσης εξετάστηκαν οι σχέσεις των τριών υποθέσεων πιο πάνω. Γίνεται η στατιστική τους ανάλυση μέσω πινάκων καταλήγοντας στη θετική συσχέτιση των μεταβλητών. Η εργασία καταλήγει με την ανάλυση των συμπερασμάτων που εξάχθηκαν βάση της έρευνας που είχε γίνει σχετικά με την ταπεινότητα των ηγετών. Στη συνέχεια δίνονται κάποιες πρακτικές προτάσεις και ιδέες για το πώς μπορεί να εφαρμοστεί καλύτερα η ιδέα της ταπεινότητας στους οργανισμούς. Και τέλος, δίνονται κάποιοι περιορισμοί που αν ξεπεραστούν, ίσως δώσουν καλύτερα και πιο στοχευμένα αποτελέσματα από μελλοντικές έρευνες.

Η εργασία έχει θέμα ‘’ Η Επίδραση της Οργανωσιακής Κουλτούρας στη Διοίκηση του Ανθρώπινου Δυναμικού στην Πολυεθνική Εταιρεία Flying Tiger Copenhagen’’ και έχει ως κύριο σκοπό τον προσδιορισμό τόσο της υφιστάμενης όσο της μελλοντικής εργασιακής κουλτούρα της εταιρείας σε δυο χώρες, την Ελλάδα και την Κύπρο. Ουσιαστικά η εργασία αναφέρεται σε δυο φυσικές εταιρείες που λειτουργούν κάτω από την ίδια διοίκηση χρησιμοποιώντας την ίδια πολιτική και στις δύο χώρες. Η εργασία αποτελείται από επτά κεφάλαια με τα πέντε πρώτα να αποτελούν το θεωρητικό μέρος και τα δυο τελευταία το πρακτικό μέρος με τα συμπεράσματα. Συγκεκριμένα, στο πρώτο κεφάλαιο γίνεται αναφορά στον όρο της οργανωσιακής κουλτούρας και στην διαμόρφωσή της. Στο δεύτερο κεφάλαιο γίνεται αναφορά στην επιρροή της κουλτούρας στον κόσμο των επιχειρήσεων. Στο τρίτο κεφάλαιο γίνεται αναφορά στην παγκοσμιοποίηση και το πως επιδρά στις επιχειρήσεις. Το τέταρτο κεφάλαιο αναφέρεται στο ρόλο που παίζει το ανθρώπινο δυναμικό στην διαμόρφωση του κλίματος και της οργανωσιακής κουλτούρας. Στο πέμπτο κεφάλαιο αναλύεται το κεντρικό κομμάτι της εργασίας και δείχνει τους τύπους της οργανωσιακής κουλτούρας που υπάρχουν στις επιχειρήσεις. Στο έκτο κεφάλαιο αναλύεται το πρακτικό μέρος της εργασίας όπου μελετήθηκε η περιπτωσιολογική μελέτη της εταιρείας Flying Tiger Copenhagen σε Ελλάδα και Κύπρο. Στο έβδομο και τελευταίο κεφάλαιο παρουσιάζονται τα συμπεράσματα από τη μελέτη. Για τα συμπεράσματα χρησιμοποιήθηκε η μέθοδος του ερωτηματολογίου Αξιολόγησης της Οργανωσιακής Κουλτούρας (Organizational Culture Assessment Instrument – OCAI) όπου φανέρωσε την τωρινή αλλά και την επιθυμητή μελλοντική οργανωσιακή κουλτούρα στις επιχειρήσεις των δύο χωρών. Τέλος αξίζει να σημειωθεί ότι τα συμπεράσματα βοήθησαν στην κατανόηση της επίδρασης της εθνικής κουλτούρας στην ηγεσία και ως συνέπεια στην οργανωσιακή κουλτούρα μιας εταιρείας όταν δραστηριοποιείται σε άλλη χώρα.

Today's businesses are trying to find new ways and the most suitable procedures in order to achieve the right process of change, since it is through this process that they will be led to success. Many researchers have reported that change is an innate element of human beings and more broadly every organism, since it is through change that individuals or organizations have the potential to be improved and therefore become better over time The current study deals with the organizational change which a semi-governmental organization in Cyprus has undergone, its assimilation and the effects it has on performance, productivity and satisfaction of its employees. Through literature and the development of a theoretical background, the researcher managed to create a questionnaire in order to measure the effects of organizational change, based on a quantitative approach. The results emerged indicate that while organizational change was successful, nevertheless several factors like the lack of communication of change and the absence of support by managers/leaders during the change, as well and the non-involvement in the decision process and the lack of specific training, mainly regarding the new technology, for employees, might hinder the effort for a successful implementation of change. Since the current project constitutes the first research attempt in the Cypriot context that examines organizational change and its effects on the dimension of performance, several implications, limitations and suggestions are also provided, on the basis of which more complete researches can be carried out.

The purpose of this thesis is to analyze the Organization Culture and how it affects the Professional satisfaction in multicultural organizations. The analysis is done for a multicultural company in Cyprus in order to understand the level of the professional satisfaction and analyze to which extend the employees are satisfied with the workplace and the job they are actually doing. For this purpose, we tried to analyze based on the demographic factors such as gender, age, educational level, years of serving the company and the nationality of employees on each dimension of the organization. For the analysis of the data a survey was constructed which is consisted by the demographic factors on the first part and the second part from 36 questions based of the organization dimension we want to analyze. The dimension we wanted to analyze are 9 and each of it is consisted by 4 questions The survey has a participation of 74 employees which are working on delivery department only of the multicultural organization and data were collected in March 2019. Through the survey and analysis that was done we came into the results that the professional satisfaction of the employees can be described as slightly good. Demographic factors in general has an impact but the impact of each can be different on each dimension. Of course, the organization should consider the results and trying to increase the professional satisfaction on this department. All results and conclusions are mentioned on the specific sections on this thesis where more analysis can be seen.

The goal of this dissertation was to gain an insight into the organizational culture in the public sector, by comparing the European Court of Auditors (the ECA) and the Audit Office of the Republic of Cyprus (the Audit Office). Likely factors that contribute to similarities and possible reasons for their differences were analysed. This comparative analysis formed the basis for assessing the effect on service delivery in the two organizations. A comparative analysis was performed, by preparing, circulating and analyzing the responses to a questionnaire addressed to the management and staff of the two organizations. In addition, a background research was part of an effort to collect secondary data, discuss, compare and draw conclusions on the elements of organizational culture. Subsequently, an analysis of whether there is a difference in the responses of the ECA and the Audit Office, in each of the statement included the questionnaire, was performed, as well as in the assessment of the elements of the organizational culture in each organization. Many similarities were identified between the two organizations, the main ones being the shared common values, the considerable number of their publications, the examination of their recommendations at parliamentary meetings, the use of a variety of electronic means to promote their work and publications, the "red tape" and the open communication channels among their employees. However, several differences were apparent, too. These include the areas of change, the individual performance evaluation as a strict basis for promotions, and the image and reputation, in favour of the Audit Office, while the encouragement of employees to take initiative and make decisions on their own, and the variety, the tonality and reader-friendliness of its products, in favour of the ECA. The above similarities and differences between the two organizations, for which likely factors and possible reasons were identified in the dissertation, have an effect on their service delivery and performance.

The purpose of this Master Thesis is to identify the factors influencing, defining and shaping the safety culture of an organization and the way organization’s leadership practices can influence safety attitude and behaviors. This research will be conducted via a literature review of safety culture models, tools and assessment survey case studies. Furthermore, an overview of the Industry 4.0 characteristics will be presented and a closer look to safety issues in the Industry 4.0 era. An attempt will be made to identify and analyze the Safety Culture 4.0 attributes in the context of Industry 4.0.

Background: Leadership is one of important key to improve performance of healthcare employee. Leadership styles are important organizational practice, especially in encourage and increase employee’s job satisfaction, teamwork, and effect of organizational culture for these facility on employee satisfaction level. This study to find and investigate the relationship between Transformational Leadership, organizational culture, and job satisfaction level of employee in international healthcare facility, additional to that it will investigate if any of the demographic factors (Age, Education level, and years of experience/) have impact on job satisfaction level among healthcare worker international healthcare organizations. Method: quantitative non-experimental correlation research design among randomly selected sample from healthcare worker in international healthcare facility to examine the relationship between leadership Practices especially Transformational leadership style, organizational culture on employee job satisfaction by using self-administered questionnaire for 30 healthcare workers in different facility with a correlational design for this study. Data were collected on health workers’ perception of leadership styles displayed by their facility leaders, their level of job satisfaction, and organizational culture for their organizations. Result: Transformational leadership was positively correlated with job satisfaction (r=0.869) and organizational culture (r=0.631), while result show no relation between (age, education level, and years of experience) on satisfaction level of healthcare worker in the international healthcare organizations. Conclusion: Transformational styles had a positive impact on assuring job satisfaction, and organizational culture had the same impact on satisfaction level among healthcare workers. Recommendations: Supporting transformational leadership skills improving in healthcare facility and arrange regular training for leaders in this practice, also the organization should do regular and contentious review of the culture since it has positive or negative effect on the job satisfaction level of the employee which will affect the quality of healthcare services and will effect positively or negatively the patient experience in this organization and organizational culture practice improving could strengthen job satisfaction, among health workers for better service delivery with high quality level which will lead to patient satisfaction.

Σκοπός της μελέτης: Ο σκοπός της παρούσας μελέτης υπήρξε η αποτύπωση της κουλτούρας η οποία διέπει το Διοικητικό Προσωπικό του Ανοικτού Πανεπιστημίου Κύπρου (ΑΠΚΥ). Επιπλέον, η μελέτη στόχευση στη μέτρηση του βαθμού ασάφειας και σύγκρουσης ρόλων, αλλά και στο βαθμό της ικανοποίησης των εργαζομένων από την εργασία τους. Μεθοδολογία: Όλο το Διοικητικό Προσωπικού του ΑΠΚΥ, πλην των υψηλόβαθμων στελεχών της, αποτέλεσε τον πληθυσμό της μελέτης. Η μελέτη χρησιμοποίησε ένα ενιαίο ερωτηματολόγιο το οποίο περιελάμβανε δηλώσεις για την ύπαρξη ή όχι ασάφειας και σύγκρουσης ρόλων, δηλώσεις για την επιθυμητή και την επικρατούσα κουλτούρα και τέλος, το βαθμό της ικανοποίησης των εργαζομένων από διάφορες μεταβλητές στην εργασία. Η στατιστική ανάλυση η οποία διενεργήθηκε, αφορούσε t-tests για τις κατηγορίες με μόνο δύο μεταβλητές, ανάλυση διασποράς για τις κατηγορίες με περισσότερες από δύο μεταβλητές, και ο βαθμός συσχέτισης για τις συνεχείς κατηγορίες. Αποτελέσματα: Το ποσοστό συμμετοχής στη μελέτη ανήλθε στο 81%, ενώ η μέση ηλικία τους υπήρξαν τα 31 έτη. Ο μέσος όρος για την ασάφεια ρόλων ήταν το 3.87, ενώ για τη σύγκρουση ρόλων ήταν 2.99. Σχετικά με την οργανωσιακή κουλτούρα, τόσο η επιθυμητή όσο και η επικρατούσα κουλτούρα υπήρξε η διάσταση «προσανατολισμός στην απόδοση». Από την άλλη, η λιγότερη επιθυμητή κουλτούρα υπήρξε η διάσταση «έμφαση στην ανταμοιβή», ενώ η λιγότερη επικρατούσα κουλτούρα υπήρξε η διάσταση «ανταγωνιστικότητα». Τέλος, μεγαλύτερα ποσοστά ικανοποίησης καταγράφηκαν για την ικανοποίηση από τους συνεργάτες, ενώ το χαμηλότερο ποσοστό καταγράφηκε για την ικανοποίηση από τη αμοιβή. Συμπεράσματα: Τα αποτελέσματα έδειξαν ότι οι εργαζόμενοι στο ΑΠΚΥ έχουν αρκετή σαφήνεια στον εργασιακό τους ρόλο, ενώ παρουσίασαν ένα μέτριο βαθμό σύγκρουσης ρόλων. Επιπλέον, τόσο από τον οργανισμό όσο και από τους ίδιους τους εργαζόμενους αποδίδεται μεγάλη σημασία στην απόδοση. Τα αποτελέσματα της έρευνας είναι αρκετά σημαντικά και μπορούν να βοηθήσουν σε οποιαδήποτε αναδιοργάνωση και αναδιάρθρωση των Υπηρεσιών προκύψει.

ΣΚΟΠΟΣ: Η οργανωτική κουλτούρα αποτελεί σημαντική μεταβλητή στη διοίκηση των μονάδων υγείας. Σκοπός της μελέτης είναι 1) η αποτύπωση της Οργανωτικής κουλτούρας (organizational culture) στην Παιδιατρική κλινική του Νοσοκομείου Αρχιεπίσκοπος Μακάριος ΙΙΙ καθώς και 2) η μέτρηση του βαθμού σύγκρουσης και ασάφειας ρόλων μεταξύ του προσωπικού του εν λόγω τμήματος. ΥΛΙΚΟ-ΜΕΘΟΔΟΣ: Το δείγμα μελέτης αποτέλεσαν 119 εργαζόμενοι στην Παιδιατρική κλινική (από συνολικά 209), εκ των οποίων ποσοστό 13,4% (Ν=16) ήταν άνδρες και ποσοστό 86,6% (Ν=103) ήταν γυναίκες. Ποσοστό 21,8% των ερωτηθέντων ήταν ιατροί, 71,4% νοσηλευτές και 6,7% ειδικευόμενοι ιατροί. Για τη μέτρηση της οργανωτικής κουλτούρας επιλέγηκε ερωτηματολόγιο αυτοαναφοράς που αποτελεί μετάφραση του Organizational Culture Profile (OCP), ενώ για τη μέτρηση του βαθμού ασάφειας και σύγκρουσης ρόλων επιλέγησαν δύο κλίμακες( Rizzo et al.) μεταφρασμένες στα ελληνικά. Τέλος, καταγράφηκε ο βαθμός ικανοποίησης από την εργασία. ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ: Σύμφωνα με τις αντιλήψεις των εργαζομένων, ενώ όλα τα χαρακτηριστικά της οργανωτικής κουλτούρας (υποστηρικτικότητα, καινοτομία, ανταγωνιστικότητα, προσανατολισμός στην απόδοση, σταθερότητα, έμφαση στην ανταμοιβή, κοινωνική ευθύνη) θεωρούνται σημαντικά, κανένα από αυτά δεν προάγεται στην παιδιατρική κλινική. Το φύλο δεν επηρεάζει κανένα από τα χαρακτηριστικά της οργανωτικής κουλτούρας εκτός από την ανταγωνιστικότητα όπου οι άνδρες φέρονται να είναι περισσότερο ανταγωνιστικοί από τις γυναίκες (p-value=0.033). Όλοι οι εργαζόμενοι-και κυρίως οι ιατροί- θεωρούν τον προσανατολισμό στην απόδοση εξαιρετικά σημαντικό. Θεμελιώδεις έννοιες με στατιστική σημαντικότητα για όλες τις ηλικίες αποτελούν η καινοτομία (με έμφαση στην ηλικιακή ομάδα> 55ετών) και η σταθερότητα (με έμφαση στην ηλικιακή ομάδα 35-44 ετών). Κάθε εργαζόμενος θεωρεί ότι το σταθερό εργασιακό περιβάλλον καθώς και η απουσία έντονων συγκρούσεων ενισχύουν το αίσθημα ασφάλειας στην εργασία. Όλοι οι εργαζόμενοι και ιδιαίτερα αυτοί με μικρό χρόνο υπηρεσίας(1-5 έτη) θεωρούν εξαιρετικά σημαντική την υποστηρικτικότητα, τη σταθερότητα και την έμφαση στην ανταμοιβή. Στη μελέτη της σύγκρουσης και ασάφειας ρόλων διαπιστώθηκαν τα εξής: Δεν υπάρχει στατιστικά σημαντική συσχέτιση φύλου, οικογενειακής κατάστασης και επιπέδου εκπαίδευσης με τη σύγκρουση ή ασάφεια ρόλων. Αντίθετα, σημαντική συσχέτιση διαπιστώθηκε στα έτη προϋπηρεσίας σε σχέση με τη ασάφεια ρόλων. Όσο αυξάνονται τα έτη προϋπηρεσίας τόσο οι ρόλοι καθίστανται σαφέστεροι. Εργαζόμενοι που εμφανίζονται ικανοποιημένοι από την εργασία τους παρουσιάζουν σε βαθμό στατιστικά σημαντικό σαφείς και μη συγκρουσιακούς ρόλους. Αντιθέτως, τα λιγότερο ικανοποιημένα άτομα χαρακτηρίζονται από ασαφείς και συγκρουσιακούς ρόλους. Η αύξηση της προϋπηρεσίας καθορίζει και αποσαφηνίζει τους ρόλους με αποκορύφωμα την ηλικιακή ομάδα 45-54 ετών. Στο τρίτο μέρος του ερωτηματολογίου απαντήθηκαν ερωτήσεις σχετικές με το επίπεδο ικανοποίησης. Η πλειονότητα των εργαζομένων (9 στους 10) δηλώνει αρκετά ικανοποιημένη από την εργασία στο σύνολό της , 8 στους 10 δηλώνουν αρκετά ικανοποιημένοι από τις απολαβές τους ενώ 7 στους 10 δηλώνουν μέτρια /αρκετά ικανοποιημένοι από τις προοπτικές ανέλιξής τους. ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ: Η παιδιατρική κλινική του νοσοκομείου Αρχ. Μακάριος ΙΙΙ δεν φαίνεται να διέπεται από ισχυρή κουλτούρα. Σύμφωνα με τις αντιλήψεις των εργαζομένων διαπιστώνεται χάσμα μεταξύ της ιδανικής και υφιστάμενης οργανωτικής κουλτούρας. Η ασάφεια των ρόλων αμβλύνεται με την αύξηση της ηλικίας και της προϋπηρεσίας. Παρά τη διάσταση μεταξύ ιδανικής και υφιστάμενης κουλτούρας, οι εργαζόμενοι στην Παιδιατρική Κλινική του Νοσοκομείου Αρχιεπίσκοπος Μακάριος ΙΙΙ δηλώνουν αρκετά ικανοποιημένοι από την εργασία τους συνολικά.

Οι επαγγελματικοί οργανισμοί αποτελούν ένα σημαντικό κομμάτι της κοινωνίας και η εργασία είναι αναπόσπαστο κομμάτι της καθημερινότητας του ανθρώπου. Λαμβάνοντας υπόψη αυτό, οι επιχειρήσεις μέσω της οργανωσιακής τους κουλτούρας θα μπορούσαν να συμβάλουν καταλυτικά στη χάραξη μιας ηθικής κοινωνικής κουλτούρας και συνείδησης που αυτό θα συνέτεινε ευρύτερα στην βελτιστοποίηση της κοινωνίας. Οι επιχειρήσεις για να διατηρήσουν μακροπρόθεσμα το ανταγωνιστικό τους πλεονέκτημα, πρέπει να συμβαδίζουν με τα δεδομένα της εποχής. Τα τελευταία χρόνια συζητείται η έννοια της επιχειρηματικής ηθικής που άρχισε να εφαρμόζεται σε πολλούς οργανισμούς. Στην παρούσα διατριβή γίνεται μια προσπάθεια διερεύνησης της οργανωσιακής κουλτούρας των οργανισμών που εφαρμόζεται σε οργανισμούς που δραστηριοποιούνται στην Κύπρο και η πιθανή ύπαρξη της έννοιας της επιχειρηματικής ηθικής σε αυτούς. Παράλληλα, διερευνάται ο συσχετισμός των εννοιών της οργανωσιακής κουλτούρας και της επιχειρηματικής ηθικής. Για τη συλλογή των δεδομένων έγινε ποσοτική έρευνα και συγκεκριμένα χρησιμοποιήθηκε η μέθοδος του ερωτηματολογίου. Το δείγμα που χρησιμοποιήθηκε για το ερωτηματολόγιο και το σκοπό της παρούσας έρευνας είναι βολικό και σκόπιμο, αφού διανεμήθηκε σε άτομα του οικογενειακού περιβάλλοντος μου, σε φίλους και συνεργάτες τα οποία ζουν και εργάζονται σε οργανισμούς που δραστηριοποιούνται στην Κύπρο. Η ανάλυση των δεδομένων που συλλέχθηκαν κατά την έρευνα, δεικνύουν ότι η οργανωσιακή κουλτούρα σε ένα οργανισμό είναι έννοια αλληλένδετη με την έννοια της επιχειρηματικής ηθικής. Η επιχειρηματική ηθική καλλιεργείται και εφαρμόζεται μέσω δομών και πρακτικών που εκκολάπτονται μέσα από την οργανωσιακή κουλτούρα του οργανισμού. Διαφάνηκε ότι η οργανωσιακή κουλτούρα σε οργανισμούς στην Κύπρο εξελίσσεται προς την κατεύθυνση μιας πιο ανθρώπινης πτυχής και ότι η επιχειρηματική ηθική, αν και βρίσκεται σε πρώιμο στάδιο, ενσωματώνεται σταδιακά σε αυτή.

Στην παρούσα εργασία μελετάται και διερευνάται ο ρόλος του υπεύθυνου διοίκησης για τη διαχείριση και την αφομοίωση των αλλαγών. Ο βαθμός κινήτρων είναι εξαιρετικά σημαντικός στην αφομοίωση της αλλαγής. Η έλλειψη ενθουσιασμού και η αποστροφή για την αλλαγή που δείχνουν οι εργαζόμενοι είναι εξέχοντες παράγοντες που συμβάλλουν σε ανεπιτυχείς μετατροπές. Με την πάροδο του χρόνου, τα άτομα που απαρτίζουν μια ομάδα αναπόφευκτα θα δημιουργήσουν πρότυπα συμπεριφοράς και τελετουργίες που τους αρέσει να διατηρούν. Στο θεωρητικό σκέλος της παρούσας διπλωματικής εργασίας αναλύεται και συζητείται η κουλτούρα μιας καθιερωμένης ομάδας, καθώς και οι θεωρίες κινήτρων, που παρουσιάζουν τακτικές που μπορούν να χρησιμοποιηθούν για να εμπνεύσουν το εργατικό δυναμικό μιας εταιρείας. Απώτερος στόχος είναι η διαχείριση της αλλαγής, η οποία περιγράφει τις διαδικασίες που είναι απαραίτητες για την πραγματοποίηση του μετασχηματισμού. Ο μάνατζερ πρέπει να έχει πρόσβαση σε όλες τις πληροφορίες που χρειάζεται για να δημιουργήσει την αίσθηση της ομαδικότητας, να διαμορφώσει την εργασιακή κουλτούρα και να διαχειριστεί το προσωπικό, ώστε να γνωρίζει τη σημασία της ολοκλήρωσης της αλλαγής. Είναι πιθανό οι εργαζόμενοι να παρακινηθούν και να εμπνευστούν να αναλάβουν δράση ως αποτέλεσμα του οράματος και των στόχων, που παρέχουν μια σαφή διαδρομή προς την ανάπτυξη. Η εκπαίδευση είναι χρήσιμη επειδή διδάσκει στα άτομα νέες δεξιότητες, τα ενθαρρύνει να χρησιμοποιήσουν αυτές τις δεξιότητες και ενισχύει την εμπιστοσύνη τους στον εαυτό τους και στα ταλέντα τους. Όταν αποφασίζει πώς να προχωρήσει, ο αρχηγός της ομάδας θα πρέπει να λάβει υπόψη του όλες τις σχετικές περιστάσεις. Η ερευνητική διαδικασία της παρούσας εργασίας βασίζεται στην ποσοτική ανάλυση και, ειδικότερα, στην διανομή και συλλογή ερωτηματολογίων κλειστού τύπου σε εργαζομένους, προκειμένου να εξαχθούν χρήσιμα συμπεράσματα και να δοθούν απαντήσεις στα ερευνητικά ερωτήματα. Τα ερευνητικά ερωτήματα έχουν ως εξής: 1. Πώς ανταποκρίνονται οι εργαζόμενοι στη διαχείριση της αλλαγής; 2. Ποια είναι η συμβολή του ρόλου των μάνατζερς στη διαχείριση της αλλαγής; Σκοπός της παρούσας εργασίας: Είναι η διερεύνηση του ρόλου του μάνατζερ στη διαχείριση της αλλαγής, καθώς απαιτείται οι εργαζόμενοι να γνωρίζουν τους λόγους της αλλαγής, να καλλιεργούν το αίσθημα της ομαδικότητας, να αποκτούν τα κίνητρα για την επίτευξη των στόχων, αλλά και να επιβραβεύονται για την επίτευξη αυτών.

Η παρούσα εργασία είχε ως θέμα τους παράγοντες που ενισχύουν την επαγγελματική ικανοποίηση των επαγγελματικών υγείας και την σχέση της με την ποιότητα φροντίδας που παρέχεται στους ασθενείς. Η εργασία ήταν προϊόν βιβλιογραφικής ανασκόπησης. Μέσα από τις έρευνες που μελετήθηκαν φάνηκε ότι η επαγγελματική ικανοποίηση έχει άμεσο αντίκτυπο στην ποιότητα φροντίδας που παρέχεται στους ασθενείς. Επίσης, οι δύσκολες συνθήκες εργασίας των επαγγελματιών υγείας και το εργασιακό περιβάλλον τους μειώνει την ικανοποίηση τους. Ο μισθός και το ωράριο τους δυσκολεύουν την απόδοση των εργαζομένων. Ακόμη, ο τρόπος που θα χειριστεί η ηγεσία του νοσοκομείου τους εργαζομένους ασκεί σημαντικό ρόλο. Η κάλυψη για αυτονομία και η συμμετοχή στην λήψη αποφάσεων αφήνουν περισσότερο ικανοποιημένους τους εργαζόμενος. Τέλος, η οργανωτική δέσμευση και εμπιστοσύνη φάνηκαν να έχουν θετικό αντίκτυπο στην επαγγελματική ικανοποίηση των εργαζομένων. Λέξεις κλειδιά: Επαγγελματική ικανοποίηση, Ποιότητα των υπηρεσιών υγείας, Οργανωσιακή κουλτούρα, Επαγγελματική εξουθένωση, Εργασιακό στρες, Εναλλαγή θέσεων εργασίας, Οργανωτική δέσμευση, Οργανωτική εμπιστοσύνη, Διεπαγγελματική συνεργασία, Συναισθηματική δέσμευση, Burnout, Δομική ενδυνάμωση

Η εργασία προσπαθεί να αναλύσει τον ορισμό της οργανωσιακής κουλτούρας και το πώς η κουλτούρα επηρεάζει την επαγγελματική ικανοποίηση του εργαζομένου. Στόχος της εργασίας είναι να μελετήσει σε ποιο βαθμό οι ιδιωτικοί υπάλληλοι μιας πολυεθνικής εταιρείας στην Κύπρο είναι ικανοποιημένοι από την εργασία τους. Επίσης μελετάει τους επιμέρους άξονες της επαγγελματικής ικανοποίησής και την επίδραση τους στην διαμόρφωση της επαγγελματικής ικανοποίησης. Επιπρόσθετα η εργασία θα μελετήσει την επίδραση των δημογραφικών παραγόντων όπως φύλο, ηλικία, οικογενειακή κατάσταση, μορφωτικό επίπεδο, έτη προϋπηρεσίας και η εθνικότητα των υπαλλήλων σε κάθε ένα από τους επιμέρους άξονες της επαγγελματικής ικανοποίησης αλλά και στο σύνολό της. Στην έρευνα πήραν μέρος συνολικά 103 εργαζόμενοι σε πολυεθνική εταιρεία Πληροφορικής με παράρτημα στην Κύπρο και η έρευνα έλαβε μέρος τον Απρίλιο του 2017. Οι εργαζόμενοι ζητήθηκαν να συμπληρώσουν το ερωτηματολόγιο μέτρησης επαγγελματικής ικανοποίησης Job Satisfaction Survey του Spector. Μέσα από την έρευνα παρατηρήθηκε ότι οι εργαζόμενοι της εταιρείας είναι σε ένα αρκετά υψηλό βαθμό ικανοποιημένοι από την εργασία τους. Επιπρόσθετα παρατηρήθηκε ότι οι δημογραφικοί παράγοντες επηρεάζουν την επαγγελματική ικανοποίηση. Ο δημογραφικός παράγοντας που φαίνεται να μην επηρεάζει σε μεγάλο βαθμό την επαγγελματική ικανοποίηση είναι το φύλο.

Η οργανωσιακή κουλτούρα ως ένα δομημένο σύνολο από βασικές παραδοχές, υποθέσεις, πεποιθήσεις και αξίες καθορίζει τη συμπεριφορά, τον τρόπο λειτουργίας και τις δραστηριότητες μιας οργάνωσης. Εμπειρικές μελέτες επέδειξαν την σημασία της στην απόδοση των οργανισμών (Cameron & Quinn 2006, 5) και αναγνωρίστηκε ως κρίσιμος παράγοντας στην επιτυχία τους. Στο σύγχρονο παγκοσμιοποιημένο περιβάλλον οι αλλαγές είναι φαινόμενο του κύκλου ζωής των οργανισμών και απαραίτητο στοιχείο της βιωσιμότητάς τους. Οργανωσιακή αλλαγή είναι η μετατροπή μια κατάστασης σε μια άλλη και μπορεί να αφορά σε οποιοδήποτε στοιχείο της οργάνωσης. Σκοπός της παρούσας διπλωματικής διατριβής είναι η μελέτη της διαδικασίας της αλλαγής της οργανωσιακής κουλτούρας ενός μεγάλου δημόσιου οργανισμού της Ελλάδας, του Οργανισμού Απασχόλησης Εργατικού Δυναμικού (ΟΑΕΔ), ο οποίος υλοποιεί τρεχόντως με ενιαίο τρόπο το Επιχειρησιακό Σχέδιο Ανασυγκρότησης των συστημάτων λειτουργίας του με σκοπό την οργανωτική, επιχειρησιακή και λειτουργική αναβάθμισή του, για τη βελτίωση των παρεχόμενων υπηρεσιών και την άρση των αρνητικών επιπτώσεων στην αγορά εργασίας. Επιχειρούμε να διαγνώσουμε τα χαρακτηριστικά της οργανωσιακής κουλτούρας του ΟΑΕΔ, με χρήση ενός δομημένου ερωτηματολογίου για τη συλλογή δεδομένων και της διαφοράς μεταξύ της παρούσας και επιθυμητής κατάστασης. Γίνεται ανάλυση των αποτελεσμάτων, σχολιασμός των ευρημάτων και περιγραφή τρόπων με τους οποίους μπορεί να βοηθηθεί η διαδικασία της αλλαγής με βάση τα ευρήματα της έρευνας. Η προτεινόμενη έρευνα έχει ιδιαίτερη σπουδαιότητα κατά την τρέχουσα χρονική περίοδο της χώρας, δεδομένης της επιτακτικής και επιβαλλόμενης ανάγκης για αλλαγές και μεταρρυθμίσεις στο χώρο των δημόσιων οργανισμών. Οι οργανισμοί αυτοί καλούνται να ολοκληρώσουν την αποστολή τους μέσα σε ένα ασφυκτικό οικονομικό περιβάλλον δημοσιονομικών περιορισμών και συνεχών κοινωνικών αναστατώσεων, πράγμα πιθανώς μη εφικτό χωρίς εκ βαθέων αλλαγές της οργανωσιακής κουλτούρας.

Στη διεθνή βιβλιογραφία υπάρχει μεγάλο ενδιαφέρον για τα είδη ηγεσίας (π.χ. μετασχηματιστική, αυθεντική, ηθική ηγεσία κ.α.) και συγκεκριμένα για το ανταγωνιστικό μέρος: τη σκοτεινή πλευρά της ηγεσίας. Η σημερινή προσωπικότητα και η ηγετική βιβλιογραφία υποδηλώνουν ότι, λόγω της μεγάλης τους ανάγκης για εξουσία και κοινωνικό προσανατολισμό, μια ποικιλία από «σκοτεινές» προσωπικότητες (ναρκισσιστές, μακιαβελιστές και ψυχοπαθείς) μπορεί να βρεθούν σε ηγετικές θέσεις. Κατά συνέπεια, η σκοτεινή ηγεσία αντικατοπτρίζει ένα μέρος της ηγετικής πραγματικότητας που αξίζει να μελετηθεί περαιτέρω. Στην παρούσα μελέτη πραγματοποιείται ανάλυση της σκοτεινής ηγεσίας και των επιδράσεών της στη συμπεριφορά των εργαζομένων σε οργανισμούς υγείας. Επίσης, μελετάται και το παράδειγμα ενός περιφερειακού νοσοκομείου. Αρχικά, διερευνάται η σύγχρονη βιβλιογραφία εστιάζοντας στα χαρακτηριστικά αλλά και στα αίτια της σκοτεινής ηγεσίας. Σε αυτό το πλαίσιο, μελετώνται τα αίτια σε επίπεδο ψυχολογίας αλλά και σε επίπεδο οργανισμού, παρέχοντας μια ολοκληρωμένη εικόνα των λόγων για τους οποίους οι ηγέτες υιοθετούν καταστροφικές μορφές ηγεσίας. Επιπροσθέτως, λόγος γίνεται τόσο στους ορισμούς όσο και στα μοντέλα που έχουν αναπτυχθεί από τους ερευνητές περιγράφοντας τους λόγους που εμφανίζεται η καταστροφική μορφή ηγεσίας αλλά και οι συνέπειες που έχει για τους εργαζόμενους και τον οργανισμό. Στο ερευνητικό μέρος τίθενται ορισμένα βασικά ερευνητικά ερωτήματα για την μελέτη των οποίων διενεργείται ποσοτική έρευνα με τη μέθοδο των ερωτηματολογίων. Τα ερωτηματολόγια μοιράζονται στο προσωπικό ενός μικρού περιφερειακού νοσοκομείου της Ελλάδας, προκειμένου να διερευνηθεί το φαινόμενο της «σκοτεινής» ηγεσίας και των σχετικών επιπτώσεων στις συμπεριφορές των εργαζομένων. Από την έρευνα προκύπτουν σημαντικά αποτελέσματα τα οποία παρουσιάζονται στο τελικό μέρος της παρούσας εργασίας, η οποία ολοκληρώνεται με την παράθεση των συμπερασμάτων.

Εισαγωγή: Ο ηγέτης έχει κομβικό ρόλο στην εύρυθμη λειτουργία και αποτελεσματικότητα ενός οργανισμού, ενώ μια διαφορετική μορφή ηγεσίας μπορεί να οδηγήσει σε διαφορετική έκβαση έναν οργανισμό. Σκοπός: Η παρούσα εργασία στοχεύει στη διερεύνηση της σχέσης της ναρκισσιστικής ηγεσίας με την οργανωσιακή δέσμευση, την οργανωσιακή ταύτιση και την οργανωσιακή υποστήριξη. Υλικό και μέθοδος: Στην έρευνα έλαβαν μέρος 140 επαγγελματίες Νοσηλευτές από τον ιδιωτικό και δημόσιο τομέα, ηλικίας 22-52 ετών. Η έρευνα πραγματοποιήθηκε με διαδικτυακή διανομή ερωτηματολογίου σε ομάδα κοινωνικής δικτύωσης νοσηλευτών. Χρησιμοποιήθηκε ερωτηματολόγιο, το οποίο περιελάβανε ερωτήσεις σχετικά με την εργασιακή κατάσταση και τα δημογραφικά χαρακτηριστικά των συμμετεχόντων, καθώς και ερωτήσεις κλειστού τύπου, διαβαθμισμένων απαντήσεων σε 5βαθμη κλίμακα Likert, οι οποίες είχαν να κάνουν με το ναρκισσισμό, την οργανωσιακή δέσμευση, την οργανωσιακή ταύτιση και την αντιλαμβανόμενη οργανωσιακή υποστήριξη. Αποτελέσματα: Γυναίκες ήταν το 83,6% του δείγματος. Στον ιδιωτικό τομέα εργάζονταν το 62,9%. Ο ναρκισσισμός κυμάνθηκε σε μέτρια επίπεδα στην 5βαθμη κλίμακα Likert, ενώ υψηλότερα όλων βρέθηκε η οργανωσιακή δέσμευση (3,45±1,08). Η οργανωσιακή υποστήριξη συσχετίζεται θετικά και στατιστικά σημαντικά με την οργανωσιακή ταύτιση και δέσμευση και ισχυρά αρνητικά με το ναρκισσισμό (p<0,001). Επίσης, αρνητικά με το ναρκισσισμό σχετίζονται και η οργανωσιακή δέσμευση (p=0,009) και η οργανωσιακή ταύτιση (p=0,040). Όσοι είχαν συνεργαστεί περισσότερα από 3 έτη με τον προϊστάμενο, θεωρούσαν περισσότερο ναρκισσιστή τον προϊστάμενο συγκριτικά με εκείνους με λιγότερα χρόνια συνεργασίας (2,89±1,33έναντι 2,37±1,19)-p=0,019. Συμπεράσματα: Η παρούσα μελέτη ανέδειξε τις σοβαρές επιπτώσεις που μπορεί να έχει ο ναρκισσισμός στις στάσεις των εργαζομένων απέναντι στο νοσοκομείο. Η αίσθηση του «απόλυτου» και οι δογματικές πεποιθήσεις δε συνάδουν με το χώρο της υγείας, όπου στο επίκεντρο βρίσκεται–ή πρέπει να βρίσκεται ο άνθρωπος και χρειάζονται εξατομικευμένες προσεγγίσεις, τόσο προς τους ασθενείς, όσο και προς τους επαγγελματίες υγείας.

Η παρούσα Μεταπτυχιακή Διατριβή αποσκοπεί στην περιγραφή της έννοιας της κουλτούρας, της σπουδαιότητας αυτής, καθώς και των βασικών συστατικών μερών της, όπως και του ρόλου που δύναται να διαδραματίσει στον σύγχρονο επιχειρηματικό κόσμο. Η εν λόγω μελέτη αναμένεται να περιγράψει την επίδραση που έχει η οργανωσιακή κουλτούρα στην παραγωγικότητα του ανθρώπινου δυναμικού, ενώ συνάμα θα αναδείξει τον τρόπο με τον οποίο ο κατάλληλος προσδιορισμός αυτής μπορεί να αποτελέσει έναν σημαντικό παράγοντα συγκριτικού πλεονεκτήματος για την σύγχρονη επιχείρηση-οργανισμό. Επιπροσθέτως, επιδιώκεται να γίνει σαφής ο ρόλος της ηγεσίας ως κοινωνός αυτής, καθώς και τα κίνητρα που μπορεί να δώσει, έτσι ώστε να μυήσει το ανθρώπινο δυναμικό της εταιρείας στις νόρμες, τις αξίες και τις συμπεριφορές του οργανισμού. Σχετικά με την μέθοδο προσέγγισης που ακολουθείται στην εργασία αφορά την συλλογή, ανάλυση και σύνθεση στοιχείων, τα οποία συγκεντρώνονται από πλήθος βιβλίων, άρθρων και αντίστοιχων ηλεκτρονικών πηγών. Παράλληλα, πραγματοποιήθηκε έρευνα σε επιχειρήσεις, έτσι ώστε να προσδιοριστούν οι τάσεις της κουλτούρας που υιοθετούν οι σύγχρονες ελληνικές επιχειρήσεις και οργανισμοί. Η έρευνα αυτή έλαβε χώρα σε δείγμα 105 ατόμων, με τους συμμετέχοντες στην έρευνα να απαντούν σε 16 ερωτήσεις ερωτηματολογίου, το οποίο και διαμορφώθηκε από τον ερευνητή. Από την έρευνα αυτή διαπιστώνονται πολύτιμα συμπεράσματα αναφορικά με τη σύνδεση της οργανωσιακής κουλτούρας με την υποκίνηση και με την ηγεσία

Η παρούσα μεταπτυχιακή διατριβή διαπραγματεύεται την σημασία της οργανωσιακής κουλτούρας στην παρακίνηση του ανθρώπινου δυναμικού, αναλύοντας καταρχήν τις δύο βασικές έννοιες, της κουλτούρας και της παρακίνησης και στη συνέχεια προσπαθώντας μέσα από την έρευνα να συνδέσει τους δύο αυτούς όρους. Στα κεφάλαιά 2 και 3 παρατίθεται το θεωρητικό υπόβαθρο που αφορά στις έννοιες της οργανωσιακής κουλτούρας και της παρακίνησης και στο κεφάλαιο 4 η συσχέτιση των δύο εννοιών. Στη συνέχεια, στο κεφάλαιο 5 αναλύονται τα αποτελέσματα της έρευνας που πραγματοποιήθηκε με χρήση της ποσοτικής μεθόδου και των ερωτηματολογίων Αξιολόγησης της Οργανωσιακής Κουλτούρας (Organizational Culture Assessment Instrument – OCAΙ) των Cameron – Quinn. και τελικά στο κεφάλαιο 6 δίνονται τα συμπεράσματα της μεταπτυχιακής διατριβής. Από τα αποτελέσματα της έρευνας προέκυψε ότι στις επιχειρήσεις των ερωτηθέντων επικρατεί η «ιεραρχική κουλτούρα». Η επιθυμητή κουλτούρα προέκυψε ως συνδυασμός της «ιεραρχικής» και της κουλτούρας «φυλής». Στα ερευνητικά ερωτήματα που τέθηκαν προκύπτει ότι η υφιστάμενη οργανωσιακή κουλτούρα δε σχετίζεται θετικά με την παρακίνηση, καθώς επίσης ότι και στην επιθυμητή κουλτούρα δεν προκύπτει θετικότερη συσχέτιση με την παρακίνηση από αυτή της υφιστάμενης κατάστασης. Επιπλέον, δεν εξήχθησαν ασφαλή συμπεράσματα όσον αφορά την επιθυμία των εργαζομένων για αλλαγή της οργανωσιακής κουλτούρας των επιχειρήσεων τους. Τελικά, προέκυψε η αναγκαιότητα για διερεύνηση της αλλαγής της οργανωσιακής κουλτούρας για τους ηγέτες των επιχειρήσεων.

Το κίνητρο των εργαζομένων και η οργανωσιακή κουλτούρα έχουν θεμελιώδη ρόλο σε κάθε οργανισμό που καθορίζει στρατηγικούς στόχους για την επίτευξη υψηλών επιδόσεων. Μπορεί να υπογραμμιστεί μια άμεση σχέση μεταξύ των διαστάσεων των κινήτρων των εργαζομένων και της απόδοσης των ανθρώπινων πόρων που λαμβάνονται στον χώρο εργασίας (Sharma, 2012). Σε ένα τέτοιο πλαίσιο, φαίνεται πολύ σημαντικό για τις επιχειρήσεις και τα διευθύνοντα στελέχη να εντοπίζουν τους παρακινητικούς παράγοντες που οδηγούν τους υπαλλήλους να αποδίδουν κατά την ολοκλήρωση της καθημερινής τους εργασίας. Έτσι, η παρούσα εργασία θέλει να παράσχει ένα πλαίσιο ανάπτυξης για να επαληθεύσει τη σχέση μεταξύ των παραγόντων που παρακινούν τους εργαζομένους καθώς και την οργανωσιακή κουλτούρα στην πραγματοποίηση της εργασίας τους και της απόδοσης που επιτυγχάνουν. Υπό το πρίσμα αυτής της έρευνας, είναι απαραίτητο να επιτευχθεί μια πιο συνοπτική προσέγγιση της σχέσης μεταξύ των εγγενών και εξωγενών παρακινητικών παραγόντων που επηρεάζουν την εργασία των εργαζομένων και των κριτηρίων απόδοσης, τα οποία υποδεικνύουν τις αρχές καθορισμού του επιπέδου απόδοσης των εργαζομένων. Αυτή η σχέση διερευνήθηκε ιδιαίτερα μέσα από το συνδυασμό της βιβλιογραφικής ανασκόπησης, εγχώριας και διεθνούς βιβλιογραφίας, συνδυαστικά με την ποσοτική έρευνα που διεξήχθη σε εργαζομένους του ιδιωτικού τομέα παροχής υπηρεσιών. Από τα αποτελέσματα της έρευνας προέκυψε ότι η πλειοψηφία των εργαζομένων θεωρεί πολύ σημαντική την καθοδηγητική φιλοσοφία, ενώ θεωρούν ως τον πιο σημαντικό παράγοντα παρακίνησης τις καλές συνθήκες εργασίας.