Εισαγωγή: Η οργανωσιακή δέσμευση και η υποκίνηση των εργαζομένων είναι δυο φαινόμενα που μπορούν να παρουσιαστούν ταυτόχρονα, το ένα ως συνέπεια του άλλου, για την επιτυχή λειτουργία του οργανισμού. Οργανωσιακή δέσμευση είναι μια ψυχολογική κατάσταση που χαρακτηρίζει τη σχέση του υπαλλήλου με τον οργανισμό, την ταύτιση με τις αξίες και τους στόχους του και την κάθε προσπάθεια για την επίτευξη τους. Χωρίζεται σε τρεις επιμέρους διαστάσεις, τη συναισθηματική, την κανονιστική και τη δέσμευση λόγω συνέχειας. Υποκίνηση είναι η διεργασία κατά την οποία εξωτερικοί και εσωτερικοί παράγοντες υποκίνησης ενεργοποιούν τις ικανότητες του υπαλλήλου στην διεκπεραίωση της εργασίας του προς όφελος του οργανισμού. Σκοπός: Η παρούσα μελέτη έχει σκοπό την διερεύνηση του βαθμού οργανωσιακής δέσμευσης (και των τριών διαστάσεων της) των φαρμακοποιών που εργάζονται στις Φαρμακευτικές Υπηρεσίες του Υπουργείου Υγείας και των επιθυμητών παραγόντων (εξωτερικών και εσωτερικών) που τους υποκινούν στην εργασία τους. Μέθοδος: Η έρευνα διεξάχθηκε τον Οκτώβριο του 2011 ανάμεσα σε 105 φαρμακοποιούς με την χρήση της Κλίμακας Οργανωσιακής Δέσμευσης και Επιθυμητών Παραγόντων Παρακίνησης (ΚΟΔΕΠΑΠ) σε συνδυασμό με ερωτηματολόγιο δημογραφικών στοιχείων. Η στατιστική ανάλυση έγινε με τη βοήθεια του στατιστικού προγράμματος IBM SPSS v. 20 και χρησιμοποιήθηκαν το Κριτήριο Τ (t – test) και η Ανάλυση Διασποράς (ANOVA). Αποτελέσματα: Η έρευνα κατέδειξε ήπια συνολική οργανωσιακή δέσμευση των φαρμακοποιών με μέσο βαθμό 4,47 με πιο ψηλή την δέσμευση λόγω συνέχειας (4,75) και πιο χαμηλή την κανονιστική δέσμευση (4.06). Επίσης κατέδειξε ότι οι φαρμακοποιοί υποκινούνται περισσότερο από εξωτερικούς παράγοντες υποκίνησης. Συμπεράσματα: Ο ψηλός βαθμός δέσμευσης λόγω συνέχειας σε συνδυασμό με το χαμηλό βαθμό κανονιστικής δέσμευσης επηρεάζουν αρνητικά την απόδοση των φαρμακοποιών στην εργασία τους. Τα ευρήματα μπορούν να αξιοποιηθούν από την διεύθυνση των Φαρμακευτικών Υπηρεσιών για σχεδιασμό τακτικών για βελτίωση της απόδοσης

Εισαγωγή. Η υποκίνηση, η εργασιακή ικανοποίηση και η οργανωσιακή δέσμευση είναι παράγοντες που επηρεάζουν την εργασιακή συμπεριφορά των ατόμων και έχουν συνδεθεί με την εργασιακή αποδοτικότητα. Η υποκίνηση χαρακτηρίζεται από ένα σύνολο υποκινητικών δυνάμεων που ωθούν το άτομο να δράσει με έναν συγκεκριμένο τρόπο σε σχέση με την εργασία του, καθορίζοντας την μορφή της, την κατεύθυνση την ένταση και την διάρκεια της. Η εργασιακή ικανοποίηση από την άλλη αποτελεί μια συναισθηματική αντίδραση του ατόμου απέναντι στη εργασία και τις διάφορες πτυχές της, ενώ, η οργανωσιακή δέσμευση αναφέρεται σε μια άτυπη μορφή δέσμευσης του εργαζόμενου με τον οργανισμό στον οποίο εργάζεται η οποία συμβάλει στην απόφαση του εργαζόμενου για την παραμονή ή όχι στον οργανισμό. Σκοπός της παρούσας εργασίας είναι η διερεύνηση παραγόντων υποκίνησης, του βαθμού εργασιακής ικανοποίησης και του βαθμού οργανωσιακής δέσμευσης των επαγγελματιών υγείας του Ελληνικού ΕΣΥ, καθώς και η συσχέτιση των τριών αυτών μεταβλητών μεταξύ τους. Μεθοδολογία. Η έρευνα πραγματοποιήθηκε το χρονικό διάστημα μεταξύ Δεκεμβρίου 2012 και Ιανουαρίου 2013. Συμμετείχαν 213 επαγγελματίες υγείας τριών κατηγοριών (Ιατρικό, Νοσηλευτικό, Διοικητικό) που εργάζονταν σε νοσοκομεία και κέντρα υγείας της ελληνικής επικράτειας. Η συλλογή δεδομένων πραγματοποιήθηκε με τη χρήση ενιαίου ερωτηματολογίου με τέσσερεις διακριτές ενότητες, Συγκεκριμένα για την εργασιακή ικανοποίηση χρησιμοποιήθηκε το ερωτηματολόγιο, Job Satisfaction Survey (JSS) του P. Spector με εννέα επιμέρους παράγοντες ικανοποίησης (μισθός, ευκαιρίες προαγωγής, προϊστάμενος, πρόσθετες παροχές, έκτακτες ανταμοιβές, διαδικασίες, συνεργάτες, φύση της εργασίας και επικοινωνία), για την υποκίνηση χρησιμοποιήθηκε ένα έγκυρο ερωτηματολόγιο που αναπτύχθηκε προηγούμενα και προτείνει τέσσερεις εργασιακούς παράγοντες κινήτρων (χαρακτηριστικά της εργασίας, ανταμοιβές, συνάδελφοι και επιτεύγματα), ενώ για την οργανωσιακή δέσμευση χρησιμοποιήθηκε ερωτηματολόγιο που βασίζεται στις θεωρίες των Lawler & Hall, του Buchaman και των Cook & Wall και διερευνά τις τρεις διαστάσεις οργανωσιακής δέσμευσης (Αναγνώριση- Ταύτιση, Πίστη-Αφοσίωση και Προσωπική εμπλοκή στην εργασία). Αποτελέσματα. Η έρευνα έδειξε ότι τα «επιτεύγματα» είναι ο ισχυρότερος παράγοντας παρακίνησης των επαγγελματιών υγείας και ακολουθείται κατά σειρά κατάταξης από τον παράγοντα «συνάδελφοι», «ανταμοιβές» και «χαρακτηριστικά της εργασίας». Ο βαθμός ικανοποίησης των επαγγελματιών υγείας βρέθηκε να είναι χαμηλός (3,09) τόσο για το σύνολο του δείγματος όσο και για τις τρεις επιμέρους επαγγελματικές κατηγορίες. Ο βαθμός συνολικής οργανωσιακής δέσμευσης βρέθηκε επίσης χαμηλός (3,94), ενώ τον χαμηλότερο βαθμό εμφάνισε η «Αναγνώριση –Ταύτιση» (3,51) και τον υψηλότερο η «Προσωπική εμπλοκή στην εργασία» (4,51). Οι συσχετίσεις των μεταβλητών έδειξαν μικρές και μέτριες μεικτών κατευθύνσεων συσχετίσεις μεταξύ εργασιακής ικανοποίησης και παραγόντων υποκίνησης καθώς και μεταξύ υποκίνησης και οργανωσιακής δέσμευσης, ενώ αντίθετα βρέθηκε μεγάλη θετική συσχέτιση μεταξύ εργασιακής ικανοποίησης και οργανωσιακής δέσμευσης και των παραγόντων αυτών. Συμπεράσματα Η χαμηλή ικανοποίηση των επαγγελματιών υγείας και ο χαμηλός βαθμός οργανωσιακής δέσμευσης πιθανόν να έχει αρνητικό αντίκτυπο στην εργασιακή αποδοτικότητα και παραγωγικότητα. Από την άλλη, η τάση των εργαζομένων στις μονάδες υγείας του ΕΣΥ να παρακινούνται περισσότερο από εσωγενή μη χρηματικά κίνητρα δείχνει ότι η λύση για την ενίσχυση της εργασιακής ικανοποίησης και της οργανωσιακής δέσμευσης των επαγγελματιών υγείας δεν είναι απαραίτητα συνδεδεμένη με επιπλέον κόστος.

Σκοπός: H διερεύνηση της σχέσης μεταξύ υποκίνησης και οργανωσιακής δέσμευσης του νοσηλευτικού προσωπικού σε δημόσιο νοσοκομείο της νήσου Κρήτης. Δείγμα: Το δείγμα της έρευνας αποτέλεσαν 51 άτομα του νοσηλευτικού προσωπικού. Δείγμα και μέθοδος: Το ερευνητικό εργαλείο ήταν το ερωτηματολόγιο που δομήθηκε προκειμένου να μελετηθούν τα ερευνητικά ερωτήματα της εργασίας. Το ερωτηματολόγιο αυτό αποτελείται από 12 ερωτήσεις που καταγράφουν τα κοινωνικοδημογραφικά χαρακτηριστικά του δείγματος (φύλο, ηλικία, οικογενειακή κατάσταση, χρόνια προϋπηρεσίας κλπ.). Ακόμα η ερώτηση 13 αποτελείται από 20 υποερωτήματα που αξιολογούν τα κίνητρα του νοσηλευτικού προσωπικού και αφορούν το αντικείμενο εργασίας, τις γενικές συνθήκες εργασίας, την αμοιβή, τους προϊσταμένους, την αξιοποίηση ικανοτήτων και δεξιοτήτων και τις ευκαιρίες για εξέλιξη και προαγωγή. Αποτελέσματα: : Τα αποτελέσματα της εργασίας έδειξαν ότι οι νοσηλευτές έχουν καλές σχέσεις με τους συναδέλφους τους (86,2%) και τους προϊσταμένους τους (60,8%). Το νοσηλευτικό προσωπικό δεν είναι ικανοποιημένο από το ευέλικτο ωράριο εργασίας (62,7%), από τον αριθμό ημερών άδειας που λαμβάνει (74,5%) και από την αμοιβή του (96,1%). Το 70,5% πιστεύει ότι δεν αμείβεται δίκαια σε σχέση με τους συναδέλφους τους. Το 98,1% δεν λαμβάνει ικανοποιητική αμοιβή για τις υπερωρίες. Το 54,8% δεν τους δίνεται η δυνατότητα να αξιοποιήσουν τις ικανότητες τους, το 60,8% δεν τους δίνεται η δυνατότητα να αξιοποιήσουν τις γνώσεις τους και το 64,7% δεν τους δίνεται η δυνατότητα να αναπτύξουν νέες δεξιότητες. Το 86,3% δεν τους δίνεται η ικανότητα να αναπτύξουν τις δυνατότητες μέσα από σεμινάρια και προγράμματα εκπαίδευσης. Το 76,5% δεν έχει δυνατότητες προαγωγής και το 71,6% δεν έχει τη δυνατότητα να συμβάλλει με δικές του προτάσεις στη βελτίωση της εργασίας του. Το 84,3% δεν έχει τη δυνατότητα αναγνώρισης της προσπάθειας που καταβάλλει και το 84,3% δεν έχει τη δυνατότητα αξιολόγησης της απόδοσης του με αντικειμενικά κριτήρια. Επίσης, παρατηρήθηκαν στατιστικά σημαντικές συσχετίσεις μεταξύ των δύο φύλων, της ηλικίας, της οικογενειακής κατάστασης και των ετών προϋπηρεσίας και των κινήτρων του νοσηλευτικού προσωπικού. Συμπεράσματα: Τα κίνητρα διαδραματίζουν πολύ σημαντικό ρόλο στην ικανοποίηση του νοσηλευτικού προσωπικού από την εργασία του. Το νοσηλευτικό προσωπικό του συγκεκριμένου νοσοκομείου είναι ικανοποιημένο μόνο από τις σχέσεις του με τους συναδέλφους και τους προϊσταμένους. Δεν είναι ικανοποιημένο από τις συνθήκες εργασίας, την αμοιβή, την αξιοποίηση των ικανοτήτων κι των δεξιοτήτων καθώς επίσης και από τις δυνατότητες προαγωγής και εξέλιξης.

Εισαγωγή: Η οργανωσιακή δέσμευση αναφέρεται στο ψυχολογικό δεσμό μεταξύ εργαζόμενου και οργανισμού, δεσμός ο οποίος εκφράζεται με την αποδοχή και ταύτιση του εργαζόμενου με τους στόχους τους οργανισμού, την προθυμία του να καταβάλει προσπάθεια για την επίτευξή τους και την επιθυμία του να παραμείνει στον οργανισμό. Χωρίζεται σε τρεις επιμέρους διαστάσεις, τη συναισθηματική και κανονιστική δέσμευση και τη δέσμευση λόγω συνέχειας, οι οποίες συνδέονται με συγκεκριμένες συμπεριφορές μέσα στον οργανισμό. Η παρακίνηση στο χώρο εργασίας, είναι ένα σύνολο ενεργητικών δυνάμεων, οι οποίες πηγάζουν από το ίδιο το άτομο αλλά και πέρα από αυτό, βοηθώντας την έναρξη συμπεριφοράς σχετικής με την εργασία του. Οι ενεργητικές αυτές δυνάμεις, οι παράγοντες παρακίνησης δηλαδή, χωρίζονται σε εσωτερικούς, οι οποίοι πηγάζουν από το ίδιο το άτομο, αλλά και σε εξωτερικούς οι οποίοι προέρχονται πέρα από αυτό. Είναι σαφές ότι και οι δύο αυτές έννοιες, με διαφορετικό ίσως τρόπο, ωθούν σε δράση τους εργαζόμενους για την εκτέλεση των καθηκόντων τους και την επίτευξη των στόχων του οργανισμού για τον οποίο εργάζονται. Σκοπός: Η παρούσα μελέτη έχει ως σκοπό τη διερεύνηση του βαθμού οργανωσιακής δέσμευσης και των επιμέρους διαστάσεών της, καθώς επίσης και των παραγόντων που παρακινούν τους επαγγελματίες ψυχικής υγείας στο χώρο εργασίας τους. Μέθοδος: Η έρευνα είναι συγχρονική, ποσοτική περιγραφικού τύπου και διεξάχθηκε μεταξύ Σεπτεμβρίου-Οκτωβρίου 2010. Το δείγμα της έρευνας αποτέλεσαν 458 επαγγελματίες ψυχικής υγείας οι οποίοι εργάζονταν στις Υπηρεσίες Ψυχικής Υγείας της Κυπριακής Δημοκρατίας, κατά την περίοδο διεξαγωγής της. Για τη συλλογή των δεδομένων χρησιμοποιήθηκε η Κλίμακα Οργανωσιακής Δέσμευσης και Επιθυμητών Παραγόντων Παρακίνησης 4.0 (ΚΟΔΕΠΑΠ 4.0), σε συνδυασμό με ένα ερωτηματολόγιο δημογραφικών στοιχείων. Η στατιστική επεξεργασία έγινε με τη βοήθεια του στατιστικού προγράμματος SPSS 16.0 και χρησιμοποιήθηκαν το Κριτήριο t-test, η ανάλυση διασποράς (ANOVA), και post-hoc ανάλυση. Αποτελέσματα: Τα κυριότερα ευρήματα της έρευνας αυτής είναι ο υψηλός βαθμός δέσμευσης λόγω συνέχειας των επαγγελματιών ψυχικής υγείας (4,82), αλλά και ο ουδέτερος βαθμός κανονιστικής δέσμευσης (3,87). Όσον αφορά τους παράγοντες παρακίνησης, οι επαγγελματίες ψυχικής υγείας παρακινούνται σε στατιστικά υψηλότερο βαθμό από εξωτερικούς παράγοντες παρακίνησης. Επίσης, υπήρχαν στατιστικά σημαντικές διαφορές στο βαθμό οργανωσιακής δέσμευσης αλλά και παραγόντων παρακίνησης σε σχέση με τα δημογραφικά χαρακτηριστικά των συμμετασχόντων, όπως η ηλικία, το επάγγελμα, το επίπεδο εκπαίδευσης και το τμήμα εργασίας. Συμπεράσματα: Ο συνδυασμός υψηλού βαθμού δέσμευσης λόγω συνέχειας και χαμηλού βαθμού κανονιστικής δέσμευσης ενδεχομένως να επηρεάζει αρνητικά την απόδοση των επαγγελματιών. Τα ευρήματα της έρευνας αυτής μπορούν να τύχουν αξιοποίησης έτσι ώστε να αποτελέσουν τη βάση για σχεδιασμό διοικητικών δράσεων.

Εισαγωγή: Τα κίνητρα που οδηγούν τους εργαζόμενους να αποχωρήσουν από έναν οργανισμό ποικίλουν. Από τα πιο προφανή όπως είναι η δυσαρέσκεια με τις συνθήκες εργασίας μέχρι τα λιγότερο προφανή όπως η ύπαρξη και το είδος της δέσμευσης. Πέραν της προσωπικής δεσμεύσεως του ιατρικού επαγγέλματος στον άνθρωπο, για την εύρυθμη λειτουργία ενός συστήματος υγείας, οφείλουν να διερευνηθούν οι παράγοντες που καθιστούν τους ιατρούς δεσμευμένους στον νοσοκομειακό οργανισμό υγείας και πως αυτοί οι παράγοντες μπορούν να συμβάλουν στη δέσμευσης τους. Σκοπός: Η διερεύνηση της επίδρασης της δομικής ενδυνάμωσης των ιατρών στην οργανωσιακή τους δέσμευση και στην τάση φυγής τους από τον οργανισμό. Μεθοδολογία: Πρόκειται για μια συγχρονική μελέτη με συλλογή δεδομένων μέσω ερωτηματολογίων. Το μελετώμενο πληθυσμό αποτέλεσαν 58 ιατροί ενός γερμανικού νοσοκομείου στην περιοχή της Ρηνανίας – Βεστφαλίας. Η οργανωσιακή δέσμευση, ενδυνάμωση και φυγή από τον οργανισμό αξιολογήθηκαν αντίστοιχα μέσω του ¨Commitment Organisation Fragebogen¨, του ¨Conditions for work effectiveness questionnaire¨, και του ¨Turnover cognition items questionnaire¨, εργαλεία για τα οποία είχε εξασφαλιστεί προγενέστερη άδεια. Η επεξεργασία των δεδομένων πραγματοποιήθηκε διατηρώντας την ανωνυμία των συμμετεχόντων. Η στατιστική ανάλυση των αποτελεσμάτων πραγματοποιήθηκε με το SPSS v24. Αποτελέσματα: Σύμφωνα με τα ευρήματα της μελέτης, δεν υπάρχουν αυξημένα επίπεδα συνεχιστικής δέσμευσης, (καθώς υπερτερεί των άλλων δύο ο μέσος όρος της συναισθηματικής δέσμευσης) γεγονός που μας οδηγεί στο συμπέρασμα, πως οι γιατροί γνωρίζουν τη μεγάλη ζήτηση που έχει το επάγγελμά τους και πως ανά πάσα στιγμή θα μπορούσαν να βρουν μία καινούρια θέση εργασίας. Ποσοστιαία παρότι το μεγαλύτερο μέρος του πληθυσμού φαίνεται να θέλει να παραμείνει στον οργανισμό, διαπιστώνουμε πως υπάρχει ένα σταθερό 17,2% το οποίο σκοπεύει να παραιτηθεί και πιθανότητα μέσα στο επόμενο έτος να αναζητήσει εργασία σε άλλον οργανισμό. Το σύνολο των ερωτήσεων της ενδυνάμωσης αλληλο-εξαρτάται με το σύνολο της συναισθηματικής αλλά και της κανονιστικής δέσμευσης. Η ενδυνάμωση μέσω της παροχής πληροφοριών ανατροφοδότησης παρουσιάζει στατιστικά σημαντική σχέση αλλά και θετική συσχέτιση με την παραμονή στον οργανισμό. Συμπεράσματα: Η συναισθηματική δέσμευση των εργαζομένων θα μπορούσε να χαρακτηρισθεί από μέτρια προς υψηλή με μέσο όρο 3,3, φανερά χαμηλή θα χαρακτηρίζαμε τη συνεχιστική δέσμευση με 2,3 όπως επίσης και την κανονιστική δέσμευση με 2,2. Μέτρια προς υψηλή με μέσο όρο 3,8 είναι η ενδυνάμωση αφού αθροιστικά συγκεντρώνει 20,79 βαθμούς και με γνώμονα το εγχειρίδιο της ενδυνάμωσης από όπου αντλήθηκαν οι ερωτήσεις του ερωτηματολογίου 14-22 βαθμοί εξηγούν τη μέτρια ενδυνάμωση από 23-30 έχουμε υψηλή ενδυνάμωση.

Σκοπός της παρούσας έρευνας είναι να εξετάσει το βαθμό της σχέσης, όπως την αντιλαμβάνονται οι εκπαιδευτικοί μεταξύ των τεσσάρων παραγόντων της κατανεμημένης ηγεσίας και της οργανωσιακής δέσμευσης των εκπαιδευτικών των δημοτικών σχολείων της Κεφαλονιάς. Η βιβλιογραφική ανασκόπηση εξέτασε τους λόγους για τους οποίους η κατανεμημένη ηγεσία έχει αναδειχθεί σε πολλά σχολεία. Η αποτυχία του χαρισματικού ηγέτη και οι ολοένα αυξανόμενες και σύνθετες απαιτήσεις από τους διευθυντές είναι οι βασικότεροι παράγοντες που συνέβαλλαν στην ανάδειξή της. Έτσι, προέκυψε η ανάγκη ορισμού της κατανεμημένης ηγεσίας και η εξέταση των ρόλων των εκπαιδευτικών και των διευθυντών σε σχέση με την κατανομή της ηγεσίας. Παράλληλα, ορίστηκε η οργανωσιακή δέσμευση και συζητήθηκαν οι διαστάσεις της. Ταυτόχρονα, εξετάστηκαν οι παράγοντες που επηρεάζουν την οργανωσιακή δέσμευση των εκπαιδευτικών. Διανεμήθηκαν 150 ερωτηματολόγια, από τα οποία επιστράφηκαν συμπληρωμένα τα 127 (84.6%). Το δείγμα αποτελούνταν από 77 γυναίκες (60.6%) και 50 άντρες (39.4%). Για τη μέτρηση της κατανεμημένης ηγεσίας χρησιμοποιήθηκε το Distributed Leadership Inventory – DLI τo οποίο δημιουργήθηκε από τους Hulpia, Devos και Rossel (2009) και για τη μέτρηση της οργανωσιακής δέσμευσης χρησιμοποιήθηκε το Organizational Commitment Questionnaire – OCQ που δημιουργήθηκε από τους Mowday, Steers και Porter (1979). Η ανάλυση των δεδομένων που συλλέχθηκαν μέσω του ερωτηματολογίου έγινε με τη χρήση του Στατιστικού Πακέτου για τις Κοινωνικές Επιστήμες (SPSS, v. 24, Statistical Package for the Social Science) για Windows. Η στατιστική ανάλυση περιλαμβάνει ελέγχους t-test, μονόδρομης ανάλυσης διακύμανσης (one-way ANOVA) και συσχέτισης (Pearson’s correlation coefficient). Τα αποτελέσματα έδειξαν ότι υπάρχει στατιστικά σημαντική θετική συσχέτιση μεταξύ των παραγόντων ‘στήριξη από την ηγεσία’, ‘συνεκτικότητα ομάδας ηγεσίας’ και ‘συμμετοχική λήψη αποφάσεων’ της κατανεμημένης ηγεσίας και της οργανωσιακής δέσμευσης των εκπαιδευτικών. O παράγοντας ‘επίβλεψη από την ηγεσία’ της κατανεμημένης ηγεσίας δε σχετίζεται με την οργανωσιακή δέσμευση των εκπαιδευτικών. Τέλος, και οι δημογραφικοί παράγοντες φύλο και χρόνια προϋπηρεσίας των εκπαιδευτικών δε σχετίζονται με την οργανωσιακή τους δέσμευση.

Εισαγωγή: Η διοίκηση των ανθρωπίνων πόρων είναι ένα θέμα μείζονος σημασίας για τους υπευθύνους των ιδιωτικών και των δημοσίων οργανισμών. Ο ανθρώπινος παράγοντας, ο τρόπος δράσης του μέσα σε μια ομάδα, η οργάνωση και η διαχείριση του αποτελούν θεμέλιο λίθο για την εύρυθμη λειτουργία της επιχείρησης ή του οργανισμού στα πλαίσια του οποίου λειτουργεί ο εργαζόμενος. Η οργανωσιακή δέσμευση και η παρακίνηση είναι δύο έννοιες οι οποίες ωθούν σε δράση τους εργαζόμενους για την εκτέλεση των καθηκόντων τους και την επίτευξη των στόχων του οργανισμού για τον οποίο εργάζονται. Η οργανωσιακή δέσμευση αναφέρεται στον ψυχολογικό δεσμό μεταξύ εργαζόμενου και οργανισμού, δηλαδή στην επιθυμία του ατόμου να συνεχίσει να εργάζεται για τον οργανισμό. Διακρίνεται σε τρεις επιμέρους διαστάσεις, τη συναισθηματική δέσμευση, τη δέσμευση λόγω συνέχειας και την κανονιστική δέσμευση, οι οποίες συνδέονται με την επιθυμία την ανάγκη, την υποχρέωση του ατόμου να παραμείνει στον οργανισμό για τον οποίο εργάζεται. Η παρακίνηση αναφέρεται στην διαδικασία ενεργοποίησης των εργαζομένων με σκοπό την επίτευξη των στόχων του οργανισμού για τον οποίο εργάζονται. Χωρίζεται σε εσωτερική και εξωτερική παρακίνηση, οι εσωτερικοί παράγοντες παρακίνησης πηγάζουν από το ίδιο το άτομο ενώ οι εξωτερικοί παράγοντες προέρχονται πέρα από αυτόν. Σκοπός: Η παρούσα μελέτη έχει σκοπό τη διερεύνηση του βαθμού οργανωσιακής δέσμευσης και των επιμέρους διαστάσεων της των εργαζομένων του Ψ.Ν.Α «ΔΡΟΜΟΚΑΙΤΕΙΟ» καθώς και των παραγόντων που τους παρακινούν σε αποδοτικότερη εργασία. Mέθοδος: Η έρευνα διεξήχθη το χρονικό διάστημα Ιανουαρίου-Φεβρουαρίου 2014.Το δείγμα της έρευνας αποτέλεσαν 111 εργαζόμενοι και η συλλογή των δεδομένων πραγματοποιήθηκε με την Κλίμακα Οργανωσιακής Δέσμευσης και Επιθυμητών Παραγόντων Παρακίνησης 4.0 (ΚΟΔΕΠΑΠ 4.0) σε συνδυασμό με ένα ερωτηματολόγιο δημογραφικών χαρακτηριστικών. Η στατιστική ανάλυση έγινε με τη χρήση του στατιστικού προγράμματος SPSS 22 και χρησιμοποιήθηκαν η ανάλυση διασποράς (ANOVA) και το κριτήριο t-test. Αποτελέσματα: Η έρευνα παρουσίασε μια υψηλή συνολικού βαθμού οργανωσιακή δέσμευση (4,46) των εργαζομένων με τη συναισθηματική δέσμευση να είναι η υψηλότερη (4,86) και η κανονιστική δέσμευση η χαμηλότερη (4,06).Όσον αφορά την παρακίνηση η έρευνα έδειξε ότι οι εργαζόμενοι του νοσοκομείου παρακινούνται σε στατιστικά μεγαλύτερο βαθμό από τους εξωτερικούς παράγοντες παρακίνησης. Συμπεράσματα: Ο χαμηλός βαθμός κανονιστικής δέσμευσης πιθανόν να έχει αρνητική συνέπεια στην αποδοτικότητα των εργαζομένων, όμως από την άλλη η υψηλού βαθμού συναισθηματική δέσμευση και η τάση των εργαζομένων να παρακινούνται περισσότερο με μη χρηματικά κίνητρα δείχνει ότι η διοίκηση του ανθρώπινου δυναμικού δεν είναι απαραίτητα συνδεδεμένη με επιπλέον οικονομικό κόστος. Τα αποτελέσματα της έρευνας μπορούν να αξιοποιηθούν από την ηγεσία-διοίκηση του νοσοκομείου για περεταίρω διοικητικές δράσεις.

ΣΚΟΠΟΣ Η μελέτη και καταγραφή της επίδρασης των σύγχρονων πρακτικών Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού (ΔΑΔ), που χρησιμοποιούνται σε δημόσια και ιδιωτικά νοσοκομεία στην Κύπρο, στη στάση, όπως επαγγελματική ικανοποίηση, οργανωσιακή δέσμευση, αντιληπτή οργανωσιακή υποστήριξη (POS) και οργανωσιακός κυνισμός, και τη συμπεριφορά, όπως την φιλότιμη οργανωσιακή συμπεριφορά (OCB), την εργασιακή απόδοση και τη πρόθεση για αποχώρηση των εργαζόμενων σε αυτά νοσηλευτών. ΥΛΙΚΟ-ΜΕΘΟΔΟΣ Το δείγμα της έρευνας αποτέλεσαν 612 εγγεγραμμένοι νοσηλευτικοί λειτουργοί από δύο δημόσια νοσοκομεία, και τέσσερα ιδιωτικά νοσοκομεία στη Κύπρο. Η έρευνα διεξήχθη με ποσοτική μεθοδολογία και η συλλογή των στοιχείων έγινε με τη χρήση ερωτηματολογίου αυτό-αναφοράς σε πενταβάθμια κλίμακα Likert. Για την εξέταση των υποθέσεων χρησιμοποιήθηκε η ANOVA καθώς και η ανάλυση συσχέτισης. ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ Τα ευρήματα της μελέτης υποδηλώνουν ότι οι πρακτικές ΔΑΔ υλοποιούνται σε μεγαλύτερο βαθμό στον ιδιωτικό υγειονομικό τομέα στη Κύπρο, σε σύγκριση με τον δημόσιο υγειονομικό τομέα. Επιπλέον, τα ευρήματα αυτά καταδεικνύουν ότι οι πρακτικές ΔΑΔ συσχετίζονται θετικά ή αρνητικά με τη στάση και συμπεριφορά των νοσηλευτών σε αρκετές παραμέτρους. ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ Η εργασία απευθύνεται άμεσα τόσο στους διαχειριστές όσο και στους υπεύθυνους λήψης αποφάσεων σε όλους τους υγειονομικούς οργανισμούς στη Κύπρο, αφού υποδεικνύει ότι τόσο το περιεχόμενο όσο και η διαδικασία των πρακτικών ΔΑΔ, όπως γίνεται αντιληπτή από τους νοσηλευτές, επηρεάζει έντονα τη στάση και τη συμπεριφορά τους, την ικανοποίηση τους, τη δέσμευση, την αντιληπτή οργανωσιακή υποστήριξη (POS), τον κυνισμό, την φιλότιμη οργανωσιακή συμπεριφορά (OCB), την απόδοση τους και την πρόθεση τους για αποχώρηση. Οι νοσηλευτές είναι αφοσιωμένοι και περισσότερο ικανοποιημένοι όταν υπάρχει συνεπής και αποδοτικό σύστημα ΔΑΔ.

Εισαγωγή: Η οργανωσιακή δέσμευση κα η παρακίνηση των εργαζομένων είναι παράγοντες οι οποίοι καθορίζουν την απόδοση των εργαζομένων. Η οργανωσιακή δέσμευση αποτελεί ισχυρή πίστη και αποδοχή των στόχων και των αξιών ενός οργανισμού και ισχυρή επιθυμία του ατόμου να συνεχίσει να εργάζεται για τον οργανισμό. Η οργανωσιακή δέσμευση αποτελείται από τρείς επιμέρους διαστάσεις: τη συναισθηματική, τη δέσμευση λόγω συνεχείας και την κανονιστική που αντικατοπτρίζουν αντίστοιχα την επιθυμία, την ανάγκη και την υποχρέωση να παραμείνει κανείς στον οργανισμό που εργάζεται. Η παρακίνηση είναι η διαδικασία ενεργοποίησης των εργαζομένων με σκοπό την επίτευξη των στόχων του οργανισμού. Η παρακίνηση χωρίζεται σε εσωτερική που αποσκοπεί στην ικανοποίηση εσωτερικών αναγκών και σε εξωτερική που αποσκοπεί στην επίτευξη υλικών κυρίως αμοιβών. Σκοπός: Η παρούσα μελέτη έχει σκοπό την διερεύνηση του βαθμού οργανωσιακής δέσμευσης και των τριών διαστάσεών της των επαγγελματιών υγείας του Γενικού Νοσοκομείου Πάφου, καθώς και των παραγόντων παρακίνησης που τους παρακινούν στην εργασία τους. Μέθοδος: Η έρευνα διεξάχθηκε τον Ιούνιο με Αύγουστο του έτους 2012 ανάμεσα σε 137 επαγγελματίες υγείας στο Γενικό Νοσοκομείο Πάφου με τη χρήση της Κλίμακας Οργανωσιακής Δέσμευσης και Επιθυμητών Παραγόντων Παρακίνησης (ΚΟΔΕΠΑΠ) σε συνδυασμό με ερωτηματολόγιο δημογραφικών στοιχείων. Η στατιστική ανάλυση έγινε με τη βοήθεια του στατιστικού προγράμματος SPSSv.20, χρησιμοποιήθηκε το κριτήριο Τ (t –test) και η ανάλυση διασποράς (ANOVA). Αποτελέσματα: Η έρευνα κατέδειξε υψηλό συνολικό βαθμό οργανωσιακής δέσμευσης των επαγγελματιών υγείας του δείγματος με μέσο βαθμό (5, 70) με πιο ψηλή τη δέσμευση λόγω συνέχειας (6, 17) και πιο χαμηλή την κανονιστική δέσμευση (4, 97). Επίσης κατέδειξε ότι οι επαγγελματίες υγείας του δείγματος παρακινούνται περισσότερο από εξωτερικούς παράγοντες παρακίνησης. Συμπεράσματα: Ο ψηλός βαθμός δέσμευσης λόγω συνέχειας επηρεάζει αρνητικά την απόδοση των επαγγελματιών υγείας στην εργασία τους. Αντίθετα, ο ικανοποιητικός βαθμός συναισθηματικής και κανονιστικής δέσμευσης επηρεάζει θετικά την απόδοση των επαγγελματιών υγείας στην εργασία τους. Τα αποτελέσματα μπορούν να αξιοποιηθούν από τις ιατρικές υπηρεσίες προς εξεύρεση μεθόδων για αύξηση της συναισθηματικής και κανονιστικής δέσμευσης, ελάττωση της δέσμευσης λόγω συνέχειας για καλύτερη αποδοτικότητα.

Η οργανωσιακή δέσμευση και η υποκίνηση των εργαζομένων είναι παράγοντες καθοριστικοί για την απόδοση των εργαζομένων. Η οργανωσιακή δέσμευση αναφέρεται στα συναισθήματα των εργαζομένων για τον οργανισμό στον οποίο εργάζονται και το δεσμό τους με αυτόν. Περιλαμβάνει τρεις επιμέρους διαστάσεις: τη συναισθηματική, τη δέσμευση λόγω συνέχειας και την κανονιστική, που αντικατοπτρίζουν αντίστοιχα την επιθυμία, την ανάγκη και την υποχρέωση να παραμείνει κανείς στον οργανισμό όπου εργάζεται. Η υποκίνηση είναι οι δυνάμεις που ωθούν τους εργαζομένους να δραστηριοποιηθούν προς επίτευξη των στόχων του οργανισμού. Διακρίνεται σε εσωτερική που αποσκοπεί στην ικανοποίηση εσωτερικών αναγκών και σε εξωτερική που αποσκοπεί στην επίτευξη υλικών κυρίως αμοιβών ή την αποφυγή ανεπιθύμητων συνεπειών. Η παρούσα έρευνα στοχεύει στην αποτύπωση του βαθμού της οργανωσιακής δέσμευσης του επιστημονικού προσωπικού του Γενικού Νοσοκομείου Λευκωσίας με την υπηρεσία τους και στον προσδιορισμό των παραγόντων εκείνων που τους υποκινούν. Στοχεύει επίσης, στη διερεύνηση της σχέσης μεταξύ οργανωσιακής δέσμευσης και παραγόντων υποκίνησης, καθώς και του βαθμού συσχέτισής τους με τις δημογραφικές μεταβλητές. Για τη διερεύνηση του θέματος και τη διεξαγωγή της έρευνας, χρησιμοποιήθηκε το ερωτηματολόγιο της οργανωσιακής δέσμευσης TCM των Meyer και Allen και το ερωτηματολόγιο αξιολόγησης των παραγόντων υποκίνησης του Manolopoulos. Το ερωτηματολόγιο διανεμήθηκε σε επιλεγμένο δείγμα του ιατρικού, νοσηλευτικού και παραϊατρικού προσωπικού του Γ.Ν.Λ, το οποίο επιλέχθηκε με τη μέθοδο δειγματοληψίας ευκολίας. Για τη στατιστική ανάλυση των δεδομένων χρησιμοποιήθηκε το στατιστικό πρόγραμμα SPSS 17.0. Πραγματοποιήθηκαν διαδικασίες περιγραφικής στατιστικής, παραγοντική ανάλυση, μέθοδοι επαγωγικής στατιστικής, όπως το t-test για ανεξάρτητα δείγματα, η ανάλυση μονής κατεύθυνσης (One-way ANOVA), οι συγκρίσεις κατά ζεύγη (post hoc) και πίνακες συσχέτισης. Η παρούσα έρευνα έδειξε ότι το επιστημονικό προσωπικό του Γενικού Νοσοκομείου Λευκωσίας χαρακτηρίζεται από θετικού βαθμού οργανωσιακή δέσμευση (4,69), ενώ αισθάνεται περισσότερο δέσμευση λόγω συνέχειας (5,11) για την υπηρεσία του, σε μικρότερο βαθμό συναισθηματική δέσμευση (4,97) και ακόμη λιγότερο κανονιστική δέσμευση (3,95). Επίσης, το επιστημονικό προσωπικό του ΓΝΛ παρακινείται σε μεγαλύτερο βαθμό από τους εξωτερικούς παράγοντες υποκίνησης. Τόσο η δέσμευση όσο και η υποκίνηση διαφέρει στις διάφορες ομάδες με βάση τα δημογραφικά χαρακτηριστικά τους.