Σύσταση πρότυπου τμήματος διοίκησης μέσα από την εμπειρία υφιστάμενης Διοίκησης Τμήματος

Abstract

Σκοπός και στόχος αυτής της Μεταπτυχιακής Διατριβής είναι ο προσδιορισμός εκείνων των παραμέτρων μέσα από τις γνώσεις του ΜΒΑ που θα δημιουργούν ένα νέο Πρότυπο Τμήμα με σκοπό να προσδιοριστούν εκείνη οι τρόποι διοίκησης που να προάγουν πρώτα το ευχάριστο και δημιουργικό περιβάλλον μεταξύ Προϊσταμένου και Υφισταμένων που κατεπέκταση θα αντανακλάτε στην εξυπηρέτηση των πελατών άλλα και στην αύξηση της παραγωγικότητας.

Βασικά ερευνητικά ερωτήματα Μπορεί ένας σύγχρονος και δημιουργικός προϊστάμενος να καταφέρει να κινήσει το φιλότιμο και την εργατικότητα του σύγχρονου εργαζόμενου άλλα και του παλιού υπαλλήλου που έζησε κάποιες παλιές νοοτροπίες ώστε να οδηγήσει την εταιρεία εκεί που πρέπει να είναι; Πως η παλιά εμπειρία Διοίκηση μπορεί να βοηθήσει στην δημιουργία ενός νέου Τμήματος με την εφαρμογή των καλών εχόντων και η αποφυγή των κακών; Μπορεί ένας μέσο υπάλληλος να είναι ικανοποιημένος από τις μηνιαίες απολαβών του με βάση τα προσόντα του και την συνολική του προσφορά στον χώρο της εργασίας του;

Αναγκαιότητα και σπουδαιότητας έρευνας H αναγκαιότητα και σπουδαιότητα της έρευνας είναι μεγάλη και σκοπό έχει να βγάλει πολλές εταιρείες που έζησαν την ‘δόξα’ πριν την κρίση με το να χρησιμοποιούν παλιές πρακτικές και νοοτροπίες που έφτανα κάποτε και τα όρια της παραβατικότητας και για τις εταιρείες που επιβίωσαν μέσα στην κρίση και τώρα ανακάμπτουν χρησιμοποιώντας νέες ιδέες αλλά και νέα ρίσκα επενδύοντας σε νέους ανθρώπους όχι μόνο στο σώμα αλλά και στην ψυχή.

Η παρούσα διατριβή εξετάζει κατά πόσο ο σύγχρονος τρόπος Διοίκησης σε σχέση με τον Παλαιό στο Δημόσιο και ευρύτερο τομέα αν ανταποκρίνεται στις απαιτήσεις των καιρών. Όπως επίσης και ο τρόπος διοίκηση σε ένα νέο τομέα των ανθρώπινων πόρων μπορούν να βελτιώσουν ή να μειώσου την παραγωγή. ‘Εξετάζεται επίσης, αν είναι μια σύγχρονη πρόκληση για αυτούς που ψάχνονται και έχουν όραμα για ένα καλύτερο και πιο δίκαιο κόσμο τόσο στις επιχειρήσεις όσο και στον τρόπο σκέψης και ζωής του σύγχρονου ανθρώπου. Είναι σημαντικό ο σύγχρονος επαγγελματίας να αποβάλει τα παλαιά έχοντα του παλαιού τρόπου διοίκησης, ζωής και μέσα από τον επαγγελματισμό που φαίνεται διαθέτει ο Δυτικός Κόσμος σε συνδυασμό με τον Μεσογειακό τρόπο σκέψης και τρόπο ζωής να καταφέρει να έχει ένα επιτυχημένο επαγγελματία και ταυτόχρονα ένα επιτυχημένο και ευτυχισμένο άνθρωπο.

Η παρούσα Διπλωματική Διατριβή επιχειρεί μέσα από την διεθνή βιβλιογραφία να προσδιορίσει εκείνους τους επιστημονικούς τρόπους που μπορούν να πετύχουν εκείνο τον τρόπο οργάνωσης, διοίκησης αλλά και διαχείρισης μιας επιτυχούς επιχείρησης μέσα από την δημιουργία ενός νέου τμήματος και την διαχείριση του. Είναι πολύ σημαντικό τόσο για την υγιή εξέλιξη του τομέα άλλα και την ψυχική υγεία του ατόμου, το άτομο να εργάζεται μέσα σε ένα υγιείς και δημιουργικό περιβάλλον που να μην τον καταπιέζει αλλά να τον σέβεται και να αναδεικνύει τις ικανότητες του.

Στο πρώτο κεφάλαιο γίνεται αναφορά για την έννοια της ομάδας και πως αυτή αναπτύσσεται αποτελεσματικά, ενώ αναφέρονται τα στάδια ανάπτυξης της ομάδας μέσα από τη επιλογή των κατάλληλων ατόμων μέσα από διαδικασίες, ενώ στη συνέχεια γίνεται αναφορά για του τρόπους υποστήριξης και παροχής ανάπτυξης της ομάδας, ακόμη επισημαίνονται πιθανά εμπόδια στην αποτελεσματική λειτουργία των ομάδων.

Το δεύτερο κεφάλαιο αναφέρεται στο θεωρητικό υπόβαθρο για τους λόγους αποτυχίας/ επιτυχίας στην Διοίκηση μέσα από την ανασκόπηση της διεθνής βιβλιογραφίας, ενώ αναλύεται το τί είναι ‘Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού, αναλύεται ακόμη η σύγχρονη Διαχείριση ανθρώπινων πόρων, του δυναμικού στρατηγικού σχεδιασμού και της στρατηγικής Διαχείρισης ανθρώπινου Δυναμικού. Γίνεται επίσης αναφορά για τον κύκλο ζωής της επιχείρησης- σχεδιασμό και λήψη αποφάσεων. Πρόσθετα γίνεται αναφορά για το που πρέπει να εστιάζεται το πρόβλημα σου σύγχρονου μάνατζμεντ τόσο στις επιχειρήσεις του ιδιωτικού τομέα, όσο και του δημόσιου. Γίνεται αναφορά στον ανθρώπινο παράγοντα και στην πυραμίδα του Maslow αυτή πως επηρεάζει την ζωή των εργαζόμενων. Στο τέλος του κεφαλαίου γίνεται ανάλυση για τον αναξιοκρατικό τρόπο αξιολόγησης και ανέλιξης.

Στο τρίτο κεφάλαιο γίνεται αναφορά για το πως γίνεται το σωστό Μανατζεμντ, οι λειτουργίες που το συνοδεύουν, η έννοια και ο ορισμός του προγραμματισμού στο Μάνατζμεντ, τυπολογία των στόχων και των σχεδίων του, επισημαίνονται επιγραμματικά τα εμπόδια για ένα καλό προγραμματισμό και συνεχίζεται με την έννοια και τον ορισμό της οργάνωσης, ποιος έχει την εξουσιοδότησή του προϊσταμένου, ενώ αναλύεται η ευθύνη του μάνατζερ και της ομάδας του και ποια είναι τα πλεονεκτήματα του σωστού μάνατζμεντ.

Στο τέταρτο κεφάλαιο επισημαίνεται το πρόβλημα, που είναι ο φαύλος κύκλος αναξιοπιστίας των εργαζομένων, εξετάζονται σχέσεις ικανοποίησης μεταξύ του μηνιαίου μισθού, τους μήνες υπηρεσίας, την ηλικία, το φύλο και την φύση της εργασίας (τεχνική ή γραφειακή) με άριστο βαθμό το 7 και ελάχιστο το 1. Μέσα από το δείγμα 30 εργαζομένων απαντώνται ερωτήματα τα οποία επισυνάπτονται στην παρούσα Μεταπτυχιακή Διατριβή ως Παράρτημα. Με την χρήση του λογισμικού της Excel γίνονται διαγράμματα και ιστογράμματα διασποράς γίνεται σύγκριση μεταξύ μεταβλητών και υπολογίζεται ο βαθμός ικανοποίηση των εργαζομένων με βάση τους μήνες εργοδότησης τους, τον μισθό, την ηλικία, το φύλο και την φύσης της εργασίας που εκτελούν και εξάγονται τα πιο κάτω επιγραμματικά συμπεράσματα: • Κάθε ένας επιπρόσθετος μήνας υπηρεσίας στον οργανισμό αυξάνει το μισθό κατά 13,42 ευρώ. • Κάθε ένας επιπρόσθετος χρόνος στην ηλικία του εργαζόμενου μειώνει το μισθό του κατά 6.71 ευρώ. • Κατά μέσο όρο οι άνδρες εργάζονται λαμβάνοντας 205, ευρώ περισσότερα από τις γυναίκες εργαζόμενες στο οργανισμό. • Άτομα με γραφειακή εργασία λαμβάνουν κατά μέσο όρο 33,45 ευρώ λιγότερα από άτομα που έχουν τεχνική εργασία. Επιβεβαιώσαμε ότι το μοντέλο της εξίσωσης παλινδρόμησης που υπολογίσαμε ήταν κοντά στις προβλέψεις που υπολογίσαμε για μηνιαίο μισθό. Δηλαδή ο μισθός που λάμβανε η εργαζόμενη ανά μήνα ήταν 1650 ευρώ. Το μοντέλο υπολόγισε το μισθό της εργαζόμενης στα 1564,41 ευρώ, μια απόκλιση της τάξης του 5,185 [(1650-1564,41)/1650] άρα θα μπορούσε να θεωρηθεί η πρόβλεψη ως ικανοποιητική.

Στο κεφάλαιο 5 γίνεται επεκταμένη ανάλυση των συμπερασμάτων- αποτελεσμάτων του κεφαλαίου τέσσερα για την κακή σχέση μεταξύ μεταβλητών, ή καμία σχέση μεταξύ μεταβλητών, τα αίτια της κακής συνεργασίας που πιθανό να οφείλεται στο ίδιο το σύστημα που αναπαράγει τα κακώς έχοντα των προηγούμενων γενεών αλλά και ο καταμερισμός της εργασίας ο οποίος ο ίδιος κατ αυτός οδηγεί το άτομο στη ανία.

Ενώ στο τελευταίο κεφάλαιο, δίνονται συνοπτικές εισηγήσεις και από την θεωρία της Διοίκησης των ανθρώπινων πόρων, στην εφαρμογή, δηλαδή ο μισθός να είναι ικανοποιητικός με βάση την ηλικία, τα προσόντα, το χρόνο εργασίας και τις ικανότητες των εργαζομένων, ώστε ο εργαζόμενος να νιώθει ικανοποιημένος. Η αναγνώριση των ικανοτήτων από τον προϊστάμενο δίνει ποιοτικότερη ζωή στο υφιστάμενο άρα και περισσότερος ζήλος για εργασία. Στην πράξη το πρότυπο τμήμα/ οργανισμό, θα αυξάνει τον βαθμό ηθικής αλλά και πρακτικής ικανοποίησης των εργαζομένων μέσα από τον σεβασμό των υφισταμένων και προϊσταμένου και το αντίθετο, ενώ η ομαλή συνεργασία παλαιών υπαλλήλων με νέων μέσα από την ανταλλαγή εμπειρίας και γνώση θα ωθεί το Πρότυπο Τμήμα/ Οργανισμό μπροστά.