Ο ρόλος της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού πριν και κατά τη διάρκεια της πανδημίας και η συμβολή χρήσης Προτύπων Πιστοποίησης

Abstract

Η νόσος COVID-19 είναι μια μολυσματική ασθένεια που προκαλείται από τον κοροναϊό και η οποία ανακαλύφθηκε το Δεκέμβριο του 2019 (Παγκόσμιος Οργανισμός Υγείας). Τον Μάρτιο του 2020, ο Παγκόσμιος Οργανισμός Υγείας (ΠΟΥ) κήρυξε επίσημα το ξέσπασμα του κορωνοϊού και τον κατάταξε σε παγκόσμια πανδημία Ως απάντηση στο ξέσπασμα της πανδημίας, χώρες σε όλο τον κόσμο έχουν επιβάλει μέτρα όπως αυτοπεριορισμό και ταξιδιωτικούς περιορισμούς για τον έλεγχο της εξάπλωσης του κορωνοϊού, γεγονός που οδήγησε σε μεγάλο οικονομικό αντίκτυπο της βιομηχανίας του τουρισμού και της φιλοξενίας. Ο τουρισμός είναι ένας από τους κεντρικούς πυλώνες της Κυπριακής οικονομίας και κύρια πηγή απασχόλησης. Ωστόσο, λόγω της επιδημίας του COVID-19, οι διανυκτερεύσεις μειώθηκαν κατά 95% τον Ιούλιο του 2020 σε σύγκριση με τον ίδιο μήνα πέρυσι (Δημοκρατίας) που οδήγησε σε υψηλό ποσοστό ανεργίας. Η έξαρση της πανδημίας μπορεί να θεωρηθεί κρίση, καθώς παρουσιάζει τυπικά χαρακτηριστικά μιας κρίσης στον τουρισμό, όπως ότι είναι ένα γεγονός που αναστατώνει τον κλάδο σε τακτική βάση και σχετίζεται με αυξημένη προσοχή των μέσων ενημέρωσης, οικονομικές απώλειες, τραυματισμούς και θανάτους. (Νάνσυ Παπαλεξανδρή, 2003) Για την καλύτερη προετοιμασία των επιχειρήσεων για ένα περιστατικό αυτού του είδους, η αποτελεσματική Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού θεωρείται βασικό στοιχείο στη διαχείριση κρίσεων. Παρόλο που η βιβλιογραφία παρέχει μια διαφορετική κατανόηση του τι σημαίνει Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού και δεν έχει έναν συνολικό ορισμό, υπάρχει συναίνεση ότι η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού είναι το κύριο χαρακτηριστικό που διαφοροποιεί τις επιτυχημένες επιχειρήσεις. από τους αποτυχημένους (Mazin, 2011) και ότι είναι κλειδί για ένα ανταγωνιστικό πλεονέκτημα. Για αυτή τη διατριβή, η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού θεωρείται ως ο τρόπος με τον οποίο οι εταιρείες επιδιώκουν να διαχειριστούν τους υπαλλήλους τους όσον αφορά την πρόσληψη, την εκπαίδευση και την αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων μέσω πρακτικών ανθρώπινων πόρων. Το μοντέλο HR Ulrich (1997) και το μοντέλο της κλίμακας ωριμότητας του HR του Kearns (2003) θα χρησιμοποιηθούν ως κύριες θεωρίες στην έρευνα για την εξέταση του ρόλου της Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού στο τουριστικό τομέα της Κύπρου. Στον κλάδο των υπηρεσιών οι εργαζόμενοι είναι η κύρια πηγή επαφής με τους πελάτες. Ιδιαίτερα στον κλάδο του τουρισμού και της φιλοξενίας οι εργαζόμενοι είναι ο κύριος πάροχος του ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος αφού είναι ο μεσάζων που παρέχει τα προϊόντα και τις υπηρεσίες. (Albrecht, 2015)Η δημιουργία και η παροχή επιτυχημένων υπηρεσιών τουρισμού και φιλοξενίας στους πελάτες επιτυγχάνεται κυρίως μέσω των εργαζομένων που εκπροσωπούν τελικά τον κλάδο. (Gary Dessler, 2013) Επομένως, το προσωπικό πρώτης γραμμής θα πρέπει να είναι επαρκώς εκπαιδευμένο, ωστόσο συχνά διαπιστώνεται ότι συμβαίνει το αντίθετο. Γενικά, ο κλάδος του τουρισμού και της φιλοξενίας συχνά παλεύει με μια αρνητική εικόνα των πρακτικών απασχόλησης. Η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού διεξάγεται κάπως βραχυπρόθεσμα και ad hoc και η δύναμη στο χώρο εργασίας ανήκει συχνά στον εργοδότη. (Baum, 2015)