| dc.contributor.advisor | Σωκράτους, Μιχάλης | |
| dc.contributor.author | Κουλέντης, Αγγελόδημος | |
| dc.contributor.other | Koulentis, Aggelodimos | |
| dc.coverage.spatial | Κύπρος | el_GR |
| dc.date.accessioned | 2021-07-30T08:15:31Z | |
| dc.date.available | 2021-07-30T08:15:31Z | |
| dc.date.copyright | 2021-07-27 | |
| dc.date.issued | 2021-05 | |
| dc.identifier.other | ΔΤΠ/2021/00213 | el_GR |
| dc.identifier.uri | http://hdl.handle.net/11128/4984 | |
| dc.description | Περιέχει βιβλιογραφικές παραπομπές. | el_GR |
| dc.description.abstract | Οι αλλαγές είναι μέρος της καθημερινότητας των ανθρώπων αλλά και των οργανισμών οι οποίοι σήμερα είναι υποχρεωμένοι να κατανοήσουν έγκαιρα το νέο περιβάλλον. Η επιτυχής εφαρμογή των αλλαγών προϋποθέτει την ανάπτυξη κατάλληλης κουλτούρας και επιτυγχάνεται κυρίως μέσω αποτελεσματικού σχεδιασμού.
Μεταξύ των θεωριών διαχείρισης αλλαγών, το μοντέλο Lippitt (1958) επέκτεινε τη θεωρία αλλαγής τριών σταδίων του Lewin (1946) σε θεωρία αλλαγής επτά σταδίων. Η θεωρία αναφέρεται στην προγραμματισμένη αλλαγή και έδωσε έμφαση στον φορέα (μέσο) της αλλαγής. Επίσης, το βιβλίο του Kotter (2012), Leading Change, προσφέρει πρακτικές εισηγήσεις (ομάδες εργασίας) για την πραγματοποίηση ουσιαστικών αλλαγών σε επαγγελματικούς οργανισμούς.
Η διαχείριση της αλλαγής είναι ένα σύνολο δράσεων που, ουσιαστικά, είναι τα μέσα για την επίτευξη των στρατηγικών στόχων της αλλαγής. Οι επιτυχής αλλαγές περιλαμβάνουν την κατανόηση των αιτιών και κινήτρων για την αλλαγή, το σχεδιασμό της υλοποίησης της αλλαγής, την άρση των εμποδίων και τη σταθεροποίηση της νέας τάξης πραγμάτων.
Σκοπός της παρούσας έρευνας είναι να εξετάσει το βαθμό στον οποίο οι θεωρίες διαχείρισης αλλαγών εφαρμόζονται επιτυχώς στην πράξη, εστιάζοντας στις προγραμματισμένες αλλαγές. Επιπλέον, εξετάζονται οι παράγοντες που αντιστέκονται ή/και υποβοηθούν στην αλλαγή, μελετάται ο βαθμός ενημέρωσης και συμμετοχής των εργαζομένων στην αλλαγή και τέλος ερευνάται η ικανοποίηση του προσωπικού από την εργασία του μετά την αλλαγή.
Η εξυπηρέτηση των σκοπών της έρευνας αυτής γίνεται με τη χρήση ερωτηματολογίου για τη συλλογή των δεδομένων. Το ερωτηματολόγιο είναι αυτοσχέδιο και περιέχει κλειστού τύπου ερωτήσεις. Οι συμμετέχοντες καλούνται να απαντήσουν στις ερωτήσεις έχοντας υπόψη τη θεμελιώδη αλλαγή που βίωσαν κατά τη μετακίνηση των γραφειακών εγκαταστάσεων του Υπουργείου Άμυνας από τα παλαιά και διάσπαρτα κτήρια, σε ένα ενιαίο κτήριο. Οι απαντήσεις δίνονται στη πέντε σημείων κλίμακα Likert. Η πρωτοτυπία της μελέτης αυτής επικεντρώνεται σε δύο σκέλη, στην αξιολόγηση των διαδικασιών προγραμματισμένων αλλαγών στο δημόσιο τομέα και στο παράγοντα «χρόνος» όπου σημαντικές μεταβλητές αναλύονται και συγκρίνονται, όπως η πληροφόρηση, επικοινωνία, συμμετοχή και ικανοποίηση από την εργασία, πριν, κατά και μετά την αλλαγή.
Τα αποτελέσματα έδειξαν ότι οι θεωρίες διαχείρισης αλλαγών εφαρμόζονται επιτυχώς όταν εμφανίζονται στην πράξη οι παράγοντες επιτυχίας που αυτές πραγματεύονται. Η προγραμματισμένη αλλαγή έχει ψηλό βαθμό επιτυχίας όταν βασίζεται, (α) στην καταρχήν υιοθέτηση της από τους εργαζόμενους του οργανισμού, (β) στην αξιολόγηση, μελέτη, σχεδιασμό και καθορισμό προγράμματος με όλες τις λεπτομέρειες για τις επερχόμενες αλλαγές και (γ) στη σταθεροποίηση της αλλαγής στο σύστημα. Ο ρόλος της επικοινωνίας είναι εξαιρετικά σημαντικός καθ΄ όλη τη διάρκεια της αλλαγής, συμπεριλαμβανομένης της ανάπτυξης μιας εποικοδομητικής συζήτηση μεταξύ των φορέων της αλλαγής και των εργαζόμενων. Η συμμετοχή των εργαζομένων στη διαδικασία της αλλαγής, συνοδευόμενη από ικανοποιητικό επίπεδο πληροφόρησης, έδειξε ότι μειώνει την αντίσταση στην αλλαγή.
Σύμφωνα με τα ευρήματα, οι εισηγήσεις περιλαμβάνουν (α) εφαρμογή των θεωριών για την διαχείριση προγραμματισμένων αλλαγών, (β) ανάπτυξη μιας κουλτούρας προσαρμοσμένης στο τρέχον μεταβαλλόμενο περιβάλλον, (γ) ενημέρωση των εργαζομένων για το τι συμβαίνει, τι θα συμβεί στον οργανισμό τους και για το πώς μπορεί αυτοί να επηρεαστούν, (δ) συμμετοχή υπαλλήλων στη διαδικασία υλοποίησης της αλλαγής, (ε) αξιολόγηση και εκτίμηση των παραγόντων που επηρεάζουν την ικανοποίηση από την εργασία και εγκαθίδρυση μιας ανοιχτής γραμμής επικοινωνίας με τους εργαζόμενους και (ζ) επανεξέταση και αξιολόγηση πιο πάνω αναφερόμενων ενεργειών με σκοπό τη διατήρηση της σταθερότητας. | el_GR |
| dc.format.extent | xiv, 104 σ. 30 εκ. | el_GR |
| dc.language | gr | el_GR |
| dc.language.iso | gr | el_GR |
| dc.publisher | Ανοικτό Πανεπιστήμιο Κύπρου | el_GR |
| dc.rights | info:eu-repo/semantics/closedAccess | el_GR |
| dc.subject | Διοίκηση αλλαγών | el_GR |
| dc.subject | Change management | el_GR |
| dc.subject | Διοίκηση αλλαγών -- Δημόσιος τομέας -- Κύπρος | el_GR |
| dc.subject | Change management -- Public sector -- Cyprus | el_GR |
| dc.title | Διοίκηση αλλαγών (Change Management) στο δημόσιο τομέα. - Πρωτογενείς έρευνα σχετικά με τη μετακίνηση γραφειακών εγκαταστάσεων σε νέο ενιαίο κτήριο. Μελέτη περίπτωσης του Υπουργείου Άμυνας Κυπριακής Δημοκρατίας | el_GR |
| dc.type | Μεταπτυχιακή Διατριβή | el_GR |
| dc.description.translatedabstract | Changes are part of the everyday life of people and organizations who are today obliged to understand the new environment in time. The development of an adaptable and flexible culture is prerequisite for the successful implementation of change which is mainly achieved through effective planning.
Among change management theories, Lippitt's (1958) model which has extended Lewin's (1946) three-stage change theory to a seven-stage change theory refers to the planned change. The theory emphasizes the agent of change. Also, Kotter's (2012) book, Leading Change, offers practical suggestions (working groups) for making substantial changes in professional organizations.
Change management is a set of actions which actually are the means for achieving the strategic goals of the change. For change management to be successful, understanding of the reasons and motivations for change, setting a plan for the implementation of change, removing obstacles, and stabilizing the new order of things, are prerequisite elements.
The purpose of this study is to examine the extent to which change management theories are successfully applied in practice, focusing on planned change. In addition, factors affecting change, either supporting or resisting to change, the level of communication and participation of the employees in the change, are examined. Finally, the job satisfaction after the change is evaluated.
The purposes of this research are served by using a questionnaire to collect data. The questionnaire is improvised and contains closed-ended questions. Participants are asked to answer the questions taking into account the fundamental change they experienced during the transfer of the Ministry of Defense office premises from the old buildings, to a new single building. The answers are given on a five-point Likert scale. The originality of this study focuses on two dimensions, assessment of planned change processes in the public sector and measurement of important variables, such as communication, participation and job satisfaction, before, during and after the change.
The results showed that change management theories are successfully applied through implementation of their provisions. Successful planned change occurs when it is based, (a) on its initial adoption by the employees of the organization, (b) on the evaluation and adoption of a change program with all the details for the upcoming changes and (c) on its stabilization in the system. The role of communication is extremely important throughout change, including the development of a constructive discussion between change agent and employees. Employee΄s participation accompanied by high level of communication has been shown that resistance to change is reduced.
According to the findings, the recommendations include (a) application of theories for managing planned change, (b) development of a culture adapted to the current changing environment, (c) informing employees about what is happening, what will happen in their organization and how they can be affected by the change, (d) employees participation, (e) evaluation of factors influencing job satisfaction and the establishment of an open line of communication with employees; and (f) review and evaluation actions mentioned above in order to maintain stability. | el_GR |
| dc.format.type | pdf | el_GR |
