| dc.contributor.advisor | Τάλιας, Μιχαήλ | |
| dc.contributor.author | Κολάτσου, Μαρία Φ. | |
| dc.contributor.other | Kolatsou, Maria Ph. | |
| dc.coverage.spatial | Κύπρος | el_GR |
| dc.date.accessioned | 2020-06-22T07:23:09Z | |
| dc.date.available | 2020-06-22T07:23:09Z | |
| dc.date.copyright | 2020-06-22 | |
| dc.date.issued | 2019-06 | |
| dc.identifier.other | ΠΥΣΣ-2019-00208 | el_GR |
| dc.identifier.uri | https://kypseli.ouc.ac.cy/handle/11128/4478 | |
| dc.description | Περιέχει βιβλιογραφικές παραπομπές. | el_GR |
| dc.description.abstract | Στον 21ο αιώνα κανένας οργανισμός δεν χαρακτηρίζεται από σταθερότητα και ομοιότητα, η σταθερότητα πλέον ερμηνεύεται συχνότερα ως στασιμότητα, οι απρόβλεπτες και μερικές φορές
ανησυχητικές αλλαγές που συμβαίνουν με πρωτόγνωρη ταχύτητα στο εξωτερικό και εσωτερικό περιβάλλον ενός οργανισμού καθιστούν δύσκολη την ενημέρωση και την πρόβλεψη.
Σκοπός της παρούσας μελέτης ήταν ο προσδιορισμός της Κλινικής Διακυβέρνησης και της Οργανωσιακής Κουλτούρας στο γενικό νοσοκομείο Κομοτηνής, αλλά και η εξέταση συσχέτισης μεταξύ τους, ώστε να βρεθεί εάν τυχόν βελτιώσεις σε κάποιο επίπεδο της Οργανωσιακής Κουλτούρας μπορεί να επιδράσουν στο πλαίσιο αρχών της Κλινικής Διακυβέρνησης.
Για την παρούσα εργασία, χρησιμοποιήθηκαν εργαλεία από ποσοτικές μεθόδους, τα οποία είναι ικανά, πέρα από το να παρουσιάσουν τα δεδομένα με περιγραφικό τρόπο, να ελέγξουν διαφορές ανάμεσα σε κατηγορίες του δείγματος και να περιγράψουν σχέσεις εξάρτησης μεταξύ μεταβλητών. Πιο συγκεκριμένα, χρησιμοποιήθηκε το ερωτηματολόγιο Clinical Governance Climate Questionnaire (CGCQ) του Freeman, (2003) και το ερωτηματολόγιο Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) που κατασκευάστηκε από τους Cameron και Quinn (2006). Το δείγμα αποτελούνταν από 100 εργαζομένους του Γενικού Νοσοκομείου Κομοτηνής η πλειοψηφία των ερωτηθέντων ήταν γυναίκες (71) και το μεγαλύτερο ποσοστό εκπαίδευσης ήταν απόφοιτοι ΤΕΙ (48). Το μεγαλύτερο ποσοστό (32%) ήταν μεταξύ 46 και 53 ετών, ενώ μόνο 6 από τους εργαζόμενους ήταν μεταξύ 25 και 32 ετών. Οι ερωτηθέντες είχαν κατά μέσο όρο 18 έτη εργασιακής με μέγιστη τιμή να είναι τα 39 έτη προϋπηρεσίας.
Τα αποτελέσματα της μελέτης υπέδειξαν πως το κλίμα Κλινικής Διακυβέρνησης στο Γενικό Νοσοκομείο Κομοτηνής επιδέχεται βελτίωσης, ανεξαρτήτως δημογραφικών χαρακτηριστικών και θέσης εργασίας. Στο Γενικό Νοσοκομείο Κομοτηνής κυριαρχεί η κουλτούρα της Οικειότητας και οι εργαζόμενοι επιθυμούν να αυξηθεί ακόμη περισσότερο, ακολουθεί η κουλτούρα της Αγοράς, της Ιεραρχίας, με τελευταία την κουλτούρα της Καινοτομίας. Στην κουλτούρα οικειότητας παρατηρήθηκαν σημαντικές διαφορές κυρίως στις ηλικίες μέχρι 39 ετών όπως επίσης και στην κουλτούρα της Αγοράς οι εργαζόμενοι στην τεχνική υπηρεσία έχουν την υψηλότερη βαθμολογία.
Τα στοιχεία δείχνουν ότι υπάρχει σημαντική συσχέτιση μεταξύ της Κ.Δ και της Οργανωσιακής Κουλτούρας και αυτό το εύρημα τονίζει ότι, η συνεχή βελτίωση για τη διασφάλιση της τήρησης των βασικών επιπέδων ποιότητας και ασφάλειας των παρεχόμενων υπηρεσιών υγείας είναι άρρηκτα συνδεδεμένες με αξίες και συμπεριφορές κουλτούρας που υποστηρίζει την ποιότητα και τις μεταρρυθμίσεις σε έναν οργανισμό με ευρύ, συναινετικό όραμα. | |
| dc.format.extent | 118 σ. ; 30 εκ. | el_GR |
| dc.language | gr | el_GR |
| dc.language.iso | gr | el_GR |
| dc.publisher | Ανοικτό Πανεπιστήμιο Κύπρου | el_GR |
| dc.rights | info:eu-repo/semantics/closedAccess | el_GR |
| dc.subject | Οργανωσιακή κουλτούρα -- Υπηρεσίες υγείας | el_GR |
| dc.subject | Organizational culture -- Health services | el_GR |
| dc.subject | Κλινική διακυβέρνηση | el_GR |
| dc.subject | Clinical governance | el_GR |
| dc.title | Κλινική διακυβέρνηση και οργανωσιακή κουλτούρα στις υπηρεσίες υγείας. Περίπτωση μελέτης Γενικό Νοσοκομείο Κομοτηνής. | el_GR |
| dc.type | Μεταπτυχιακή Διατριβή | el_GR |
| dc.description.translatedabstract | In the 21st century, no organization is characterized by stability and resemblance, stability is now more often interpreted as stagnation, unpredictable and sometimes alarming changes occurring at an unprecedented speed in the external and internal environment of an organization make it difficult to inform and predict.
The purpose of this study was to determine the Clinical Governance and Organizational Culture at the General Hospital of Komotini and to examine the correlation between them, in order to find out if any improvements at any level of Organizational Culture can have an impact on the framework of Clinical Governance principles.
For the present work, tools from quantitative methods were used, which are capable, in addition to presenting the data in a descriptive way, checking differences between categories of the sample and describing dependent relationships between variables. More specifically, Freeman's Clinical Governance Climate Questionnaire (CGCQ) questionnaire (2003) and the Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) questionnaire developed by Cameron and Quinn (2006) were used. The sample consisted of 100 employees of the General Hospital of Komotini, most of the respondents were women (71) and the highest percentage of education were TEI graduates (48).The highest percentage (32%) were between 46 and 53 years old, while only 6 of the employees were between 25 and 32 years old. The respondents had an average of 18 years of work with a maximum of 39 years of experience.
The results of the study indicated that the climate of Clinical Governance at the General Hospital of Komotini can be improved, regardless of demographic characteristics and work position. The General Hospital of Komotini is dominated by the culture of Familiarity and the employees want to increase even more, followed by the culture of the Market, of the Hierarchy, with the latest culture of Innovation. Significant differences were observed in the culture of intimacy, mainly in the ages up to 39 years, as well as in the culture of the Market, the employees in the technical service have the highest score.
The data show that there is a significant correlation between the Clinical Governance and the Organizational Culture. This finding emphasizes that the continuous improvement to ensure adherence to key levels of quality and safety of the health services provided, is inextricably linked to cultural values and and culture attitudes, that support quality and reform in an organization with a broad, consensual vision. | |
| dc.format.type | pdf | el_GR |
