| dc.contributor.advisor | Καϊτελίδου, Δάφνη | |
| dc.contributor.author | Σιδηροπούλου, Δέσποινα | |
| dc.contributor.other | Sideropoulou, Despoina | |
| dc.coverage.spatial | Κύπρος | el_GR |
| dc.date.accessioned | 2019-11-04T13:40:17Z | |
| dc.date.available | 2019-11-04T13:40:17Z | |
| dc.date.copyright | 2019-11-04 | |
| dc.date.issued | 2019-06 | |
| dc.identifier.other | ΠΥΣΣ/2019/00183 | el_GR |
| dc.identifier.uri | http://hdl.handle.net/11128/4299 | |
| dc.description | Περιέχει βιβλιογραφικές παραπομπές. | el_GR |
| dc.description.abstract | Εισαγωγή: Τα κίνητρα που οδηγούν τους εργαζόμενους να αποχωρήσουν από έναν οργανισμό ποικίλουν. Από τα πιο προφανή όπως είναι η δυσαρέσκεια με τις συνθήκες εργασίας μέχρι τα λιγότερο προφανή όπως η ύπαρξη και το είδος της δέσμευσης. Πέραν της προσωπικής δεσμεύσεως του ιατρικού επαγγέλματος στον άνθρωπο, για την εύρυθμη λειτουργία ενός συστήματος υγείας, οφείλουν να διερευνηθούν οι παράγοντες που καθιστούν τους ιατρούς δεσμευμένους στον νοσοκομειακό οργανισμό υγείας και πως αυτοί οι παράγοντες μπορούν να συμβάλουν στη δέσμευσης τους.
Σκοπός: Η διερεύνηση της επίδρασης της δομικής ενδυνάμωσης των ιατρών στην οργανωσιακή τους δέσμευση και στην τάση φυγής τους από τον οργανισμό.
Μεθοδολογία: Πρόκειται για μια συγχρονική μελέτη με συλλογή δεδομένων μέσω ερωτηματολογίων. Το μελετώμενο πληθυσμό αποτέλεσαν 58 ιατροί ενός γερμανικού νοσοκομείου στην περιοχή της Ρηνανίας – Βεστφαλίας. Η οργανωσιακή δέσμευση, ενδυνάμωση και φυγή από τον οργανισμό αξιολογήθηκαν αντίστοιχα μέσω του ¨Commitment Organisation Fragebogen¨, του ¨Conditions for work effectiveness questionnaire¨, και του ¨Turnover cognition items questionnaire¨, εργαλεία για τα οποία είχε εξασφαλιστεί προγενέστερη άδεια. Η επεξεργασία των δεδομένων πραγματοποιήθηκε διατηρώντας την ανωνυμία των συμμετεχόντων. Η στατιστική ανάλυση των αποτελεσμάτων πραγματοποιήθηκε με το SPSS v24.
Αποτελέσματα: Σύμφωνα με τα ευρήματα της μελέτης, δεν υπάρχουν αυξημένα επίπεδα συνεχιστικής δέσμευσης, (καθώς υπερτερεί των άλλων δύο ο μέσος όρος της συναισθηματικής δέσμευσης) γεγονός που μας οδηγεί στο συμπέρασμα, πως οι γιατροί γνωρίζουν τη μεγάλη ζήτηση που έχει το επάγγελμά τους και πως ανά πάσα στιγμή θα μπορούσαν να βρουν μία καινούρια θέση εργασίας. Ποσοστιαία παρότι το μεγαλύτερο μέρος του πληθυσμού φαίνεται να θέλει να παραμείνει στον οργανισμό, διαπιστώνουμε πως υπάρχει ένα σταθερό 17,2% το οποίο σκοπεύει να παραιτηθεί και πιθανότητα μέσα στο επόμενο έτος να αναζητήσει εργασία σε άλλον οργανισμό. Το σύνολο των ερωτήσεων της ενδυνάμωσης αλληλο-εξαρτάται με το σύνολο της συναισθηματικής αλλά και της κανονιστικής δέσμευσης. Η ενδυνάμωση μέσω της παροχής πληροφοριών ανατροφοδότησης παρουσιάζει στατιστικά σημαντική σχέση αλλά και θετική συσχέτιση με την παραμονή στον οργανισμό.
Συμπεράσματα: Η συναισθηματική δέσμευση των εργαζομένων θα μπορούσε να χαρακτηρισθεί από μέτρια προς υψηλή με μέσο όρο 3,3, φανερά χαμηλή θα χαρακτηρίζαμε τη συνεχιστική δέσμευση με 2,3 όπως επίσης και την κανονιστική δέσμευση με 2,2. Μέτρια προς υψηλή με μέσο όρο 3,8 είναι η ενδυνάμωση αφού αθροιστικά συγκεντρώνει 20,79 βαθμούς και με γνώμονα το εγχειρίδιο της ενδυνάμωσης από όπου αντλήθηκαν οι ερωτήσεις του ερωτηματολογίου 14-22 βαθμοί εξηγούν τη μέτρια ενδυνάμωση από 23-30 έχουμε υψηλή ενδυνάμωση. | el_GR |
| dc.format.extent | 121 σ. ; 30 εκ. | el_GR |
| dc.language | gr | el_GR |
| dc.language.iso | gr | el_GR |
| dc.publisher | Ανοικτό Πανεπιστήμιο Κύπρου | el_GR |
| dc.rights | info:eu-repo/semantics/closedAccess | el_GR |
| dc.subject | Οργανωσιακή δέσμευση | el_GR |
| dc.subject | Organizational commitment | el_GR |
| dc.subject | Δομική ενδυνάμωση | el_GR |
| dc.subject | Structural empowerment | el_GR |
| dc.title | Η επίδραση της δομικής ενδυνάμωσης των ιατρών στην οργανωσιακή τους δέσμευση και στην τάση φυγής τους από τον οργανισμό. | el_GR |
| dc.type | Μεταπτυχιακή Διατριβή | el_GR |
| dc.description.translatedabstract | Introduction: The motivations that lead employees to leave an organization vary from the most obvious, such as dissatisfaction with working conditions to the less obvious, such as existence and type of commitment. Apart from the personal commitment of the medical profession to human beings, for the proper functioning of a health system, it is necessary to investigate the factors that make physicians committed to the hospital healthcare system and how these factors can contribute to their commitment.
Purpose: To investigate the impact of the structural empowerment of physicians on their organizational commitment and their turnover intention.
Methodology: This is a cross sectional study with data collection through questionnaires. The study population was 58 doctors of a German hospital in the Rhineland-Westphalia region. Organizational engagement, empowerment and turnover cognition were evaluated, respectively, through the ¨Commitment Organization Fragebogen¨, the "Conditions for work effectiveness questionnaire" and the "Turnover cognition items questionnaire", tools for which an earlier license had been obtained. Data was processed by maintaining the anonymity of the participants. Statistical analysis of the results was performed with SPSS v24.
Results: According to our findings, there are no increased levels of continuous commitment (as the average of the emotional commitment is higher than the other two), which leads us to the conclusion that doctors know the great demand of their profession and that at any time they could find a new job. Percentage, though most of the population seems to want to stay, finds that there is a fixed 17.2% who intends to resign and next year to look for work in another organization. All the questions of empowerment depend on the emotional as well as the normative commitment. As correlations proceed, the category of empowerment (feedback – information) has a statistically significant relationship but also a positive correlation with the stay in the organization.
Conclusions: Employee emotional commitment could be characterized by moderate to high with an average of 3.3, apparently low we would characterize continuous engagement with 2.3 as well as normative commitment with 2.2. Moderate to high with an average of 3.8 is empowerment as it cumulatively collects 20.79 points and based on the handbook of empowerment from which the questions of the questionnaire were drawn, 14-22 points explain the moderate empowerment from 23-30 we have high empowerment. | el_GR |
| dc.format.type | pdf | el_GR |
