| dc.contributor.advisor | Καϊτελίδου, Δάφνη | |
| dc.contributor.author | Κουρτουμά, Μαρία | |
| dc.contributor.other | Kourtouma, Maria | |
| dc.coverage.spatial | Κύπρος | el_GR |
| dc.date.accessioned | 2012-02-21 | |
| dc.date.accessioned | 2012-02-21T10:58:19Z | |
| dc.date.available | 2012-02-21T10:58:19Z | |
| dc.date.copyright | 2011-12 | |
| dc.date.issued | 2012-02-21 | |
| dc.identifier.other | ΔΜΥ/2011/00076 | el_GR |
| dc.identifier.uri | http://hdl.handle.net/11128/244 | |
| dc.description | Περιέχει βιβλιογραφικές παραπομπές. | el_GR |
| dc.description.abstract | Εισαγωγή: Το ανθρώπινο δυναμικό στους οργανισμούς παροχής υπηρεσιών υγείας (ιατρικό και νοσηλευτικό προσωπικό), αποτελεί το σημαντικότερο συντελεστή της παραγωγής και παροχής αυτών των υπηρεσιών και η συμβολή του είναι καθοριστική στην ποιότητα και αποτελεσματικότητα τους. Η σπουδαιότητα της υποκίνησης του ανθρώπινου δυναμικού σε κάθε οργανισμό είναι μεγάλη και αποτελεί από τα πιο σημαντικά εργαλεία της διοίκησης γιατί συνδέεται άμεσα με την αύξηση της αποδοτικότητας, της παραγωγικότητας και της ποιότητας των παρεχόμενων υπηρεσιών.
Σκοπός: Σκοπός της παρούσας μελέτης είναι, η προσπάθεια να εντοπιστεί ο βαθμός παρακίνησης του προσωπικού ενός δημόσιου νομαρχιακού νοσοκομείου και ο εντοπισμός των παραγόντων που συντελούν στη μεγιστοποίηση της δέσμευσης των επαγγελματιών υγείας με τον οργανισμό τους και τις υπηρεσίες που παρέχουν.
Μεθοδολογία: Η έρευνα της παρούσας διατριβής έλαβε χώρα στο Νομαρχιακό Νοσοκομείο Κομοτηνής. Συλλέχθηκαν ερωτηματολόγια που μετρούν το βαθμό δέσμευσης και υποκίνησης των ιατρών, νοσηλευτών/τριών και διοικητικών υπαλλήλων στο δημόσιο νομαρχιακό νοσοκομείο. Η έρευνα διήρκησε από 15 Μαίου 2011 έως τις 30 Ιουνίου 2011. Το ερωτηματολόγιο που χρησιμοποιήθηκε προέρχεται από τους ερευνητές Dr Natalie Allen & John Meyer.
Αποτελέσματα: Συλλέχθηκαν ερωτηματολόγια από 122 εργαζόμενους του μόνιμου προσωπικού που υπηρετεί στο νοσοκομείο και συγκεκριμένα: 79 νοσηλευτές/τριες, 31 γιατρούς και 11 διοικητικούς υπαλλήλους. Εδόθησαν συνολικά σε όλα τα τμήματα του νοσοκομείου 150 ερωτηματολόγια και τελικά απαντήθηκαν τα 122 από αυτά. Το ποσοστό ανταπόκρισης ήταν 78,7% επί του συνόλου των ερωτηματολογίων που διατέθηκαν στους εργαζόμενους.
Στη συναισθηματική δέσμευση, έγινε φανερό ότι οι εργαζόμενοι δε θέλουν να παραμείνουν στο νοσοκομείο αφού δεν νιώθουν έντονα το συναίσθημα ότι ανήκουν σ’ αυτό. Στη δέσμευση λόγω συνέχειας, οι εργαζόμενοι πιθανώς να έφευγαν από το νοσοκομείο για να εργαστούν αλλού αν δεν ένιωθαν ότι έχουν δαπανήσει πολλά στο συγκεκριμένο νοσοκομείο. Στη κανονιστική δέσμευση, οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι δεν είναι σωστό να εγκαταλείψουν το νοσοκομείο και νιώθουν ενοχές αν θα το έκαναν.
Στους παράγοντες θετικής απόδοσης ανήκουν: η επικοινωνία και συνεργασία στο εργασιακό περιβάλλον, η ασφάλεια στο χώρο εργασίας και οι κοινωνικές ανάγκες για τους εργαζόμενους με υψηλό επίπεδο εκπαίδευσης. Επίσης και η ανάγκη για επάρκεια αποτελεί παράγοντα θετικής απόδοσης για τους μορφωμένους παλαιούς εργαζόμενους. Στους παράγοντες αρνητικής απόδοσης ανήκουν: ο μισθός για τους νοσηλευτές, οι ευκαιρίες επαγγελματικής ανέλιξης για τους μορφωμένους παλαιούς έγγαμους εργαζόμενους, οι συνθήκες εργασίας για τους νοσηλευτές, η ανάπτυξη στον τομέα ειδικότητας για τους μορφωμένους νοσηλευτές που δουλεύουν στα δύσκολα τμήματα, η ανάγκη για εκτίμηση και φήμη για μορφωμένους νοσηλευτές παλαιούς εργαζόμενους, η ανάγκη για δημιουργική εργασία για μορφωμένους νοσηλευτές που εργάζονται στα δύσκολα τμήματα και οι ευκαιρίες ανάληψης ευθυνών για τους μορφωμένους νοσηλευτές.
Συμπεράσματα: 1) οι εργαζόμενοι πρόθυμα θα εγκατέλειπαν το νοσοκομείο, 2) θετικοί παράγοντες που επιδρούν στους εργαζόμενους είναι η ασφάλεια στο χώρο εργασίας, οι κοινωνικές ανάγκες, η ανάγκη για επάρκεια και η επικοινωνία και συνεργασία στο εργασιακό περιβάλλον. | el_GR |
| dc.format.extent | 127 σ. πιν., 30 εκ. | el_GR |
| dc.language | gr | el_GR |
| dc.language.iso | gr | el_GR |
| dc.subject | Υποκίνηση | el_GR |
| dc.subject | Συναισθηματική δέσμευση | el_GR |
| dc.subject | Motivation | el_GR |
| dc.subject | Emotional commitment | el_GR |
| dc.title | Ο βαθμός δέσμευσης και παράγοντες που υποκινούν τους επαγγελματίες υγείας ενός ελληνικού δημόσιου νοσοκομείου | el_GR |
| dc.type | Μεταπτυχιακή Διατριβή | el_GR |
| dc.description.translatedabstract | Introduction: The manpower to organizations providing health services (medical and nursing staff), is the most important factor of production and delivery of these services and their contribution is crucial to the quality and effectiveness. The importance of stimulation of human resources in any organization is large and is the most important tools of government because it is directly linked to increased efficiency, productivity and quality of service.
Purpose: The purpose of this study is an attempt to identify the degree of motivation of the staff of a public County hospital and to identify factors that contribute to maximizing the engagement of health professionals with the organization and the services they provide.
Methodology: The research of this thesis took place at the Hospital of Komotini. Collected questionnaires that measure the degree of commitment and motivation of doctors, nurses and administrators in the public county hospital. The survey ran from 15 May 2001 to June 30, 2011. The questionnaire used is derived by researchers Dr Natalie Allen & John Meyer.
Results: Questionnaires were collected from 122 employees of permanent staff employed at the hospital, namely: 79 nurses, 31 physicians and 11 administrators. Were given a total of all departments of the hospital and finally 150 questionnaires were answered by the 122 from these. To response rate was 78.7% of total questionnaires distributed to employees.
In emotional commitment, it became clear that workers do not want to stay in hospital after not feeling strongly the feeling of belonging to it. In undertaking such continuity, workers probably left the hospital to work elsewhere if they did not feel that they have spent a great deal in this hospital. The regulatory commitment, employees do not feel right to leave the hospital and feel guilty if they did.
Factors favourable performance are: communication and collaboration in the workplace, safety in the workplace and social needs of workers with high education. Also the need for redundancy is a factor of positive performance for the educated former employees. Factors negative performance are: the salary for nurses, professional development opportunities for the educated old married workers, working conditions for nurses, the growth in the specialty for educated nurses who work in the difficult sections, the need for assessment and reputation for nurses educated former employees, the need for creative work for educated nurses who work in difficult sections, and opportunities to take responsibility for their well-educated nurses.
Conclusions: 1)workers are willing to abandon the hospital, 2)positive factors which affect the employees are safety at work, social needs, the need for adequacy and communication and collaboration in the workplace. | el_GR |
| dc.format.type | pdf | el_GR |
