| dc.contributor.advisor | Παυλάκης, Ανδρέας | |
| dc.contributor.author | Κοσμίδης, Γεώργιος | |
| dc.contributor.other | Kosmides, Gewrgios | |
| dc.coverage.spatial | Κύπρος | el_GR |
| dc.date.accessioned | 2011-08-23 | |
| dc.date.accessioned | 2011-08-23T12:00:51Z | |
| dc.date.available | 2011-08-23T12:00:51Z | |
| dc.date.copyright | 2011-07 | |
| dc.date.issued | 2011-08-23 | |
| dc.identifier.other | ΔΜΥ/2011/00052 | el_GR |
| dc.identifier.uri | http://hdl.handle.net/11128/169 | |
| dc.description | Περιέχει βιβλιογραφικές παραπομπές. | el_GR |
| dc.description.abstract | Σκοπός: Η παρούσα μελέτη ασχολείται με την καταγραφή της οργανωτικής κουλτούρας που χαρακτηρίζει το Γενικό Νοσοκομείο Δυτικής Αττικής (ΓΝΔΑ) και τη μέτρηση του βαθμού ασάφειας και σύγκρουσης ρόλων, καθώς και το βαθμό ικανοποίησης του προσωπικού, ιατρικού και νοσηλευτικού, που εργάζεται σε αυτό.
Υλικό-Μέθοδος: Το δείγμα της παρούσας μελέτης αποτέλεσαν 201 εργαζόμενοι από τους συνολικά 236 (ποσοστό απόκρισης 85%), εκ των οποίων οι 112 ήταν νοσηλευτές (55,7%), ενώ οι υπόλοιποι 89 (44,3%) ήταν ιατροί. Αναλυτικότερα, από τους νοσηλευτές, 64 (31,8%) κατείχαν θέση ΤΕ, 43 (21,4%) ΔΕ και 5 (2,5%) ΠΕ, ενώ από τους ιατρούς 38 (18,9%) ήταν διευθυντές ή αναπληρωτές διευθυντές, 30 (14,9%) ήταν επιμελητές Α΄ ή Β΄ και 21 (10,4%) ήταν ειδικευόμενοι. Ένας αριθμός 157 εργαζομένων (78,1%) απασχολούνταν σε κλινικές, ενώ οι υπόλοιποι 44 (21,9%) στα εξωτερικά ιατρεία. Συμμετείχαν 65 άνδρες (32,3%) και 136 (67,7%) γυναίκες.
Για την επίτευξη του σκοπού αυτού μελετήθηκε η υπάρχουσα βιβλιογραφία σχετική με την οργανωτική κουλτούρα και εκπονήθηκε μελέτη για το συγκεκριμένο νοσοκομείο με τη χρήση ερωτηματολογίου που αποτελεί μετάφραση του Organizational Culture Profile (OCP). Για την ανάλυση χρησιμοποιήθηκε το στατιστικό πακέτο Statistical Package for Social Sciences (SPSS v. 16.0).
Αποτελέσματα: Διαπιστώθηκε διάκριση μεταξύ ιδανικής και υφιστάμενης οργανωτικής κουλτούρας ανά πληθυσμιακή υποκατηγορία. Συγκεκριμένα, στη σύγκριση ανάλογα με την ηλικιακή ομάδα, ανάλογα με τα έτη προϋπηρεσίας στην παρούσα θέση, ανάλογα με τα συνολικά έτη προϋπηρεσίας και ανάλογα με την ιδιότητα υπήρχε στατιστικά σημαντική διαφοροποίηση, ενώ η αξιολόγησή τους ήταν σε υψηλότερη θέση στην κατηγορία της ιδανικής κουλτούρας σε σχέση με την υφιστάμενη.
Η ανταγωνιστικότητα και η ανάληψη κινδύνου δε διέφεραν σε στατιστικά σημαντικό βαθμό σε άτομα με συνολική προϋπηρεσία έως 10 έτη. Επίσης, η σταθερότητα, η καινοτομία, η εκμετάλλευση ευκαιριών, η ανάληψη κινδύνου, η ομαδικότητα, η πρόσβαση σε πληροφορίες, ο ανθρώπινος προσανατολισμός, η καθοδήγηση, η ανταγωνιστικότητα και η οργανωτικότητα δε διέφεραν σε στατιστικά σημαντικό βαθμό στα άτομα με συνολική προϋπηρεσία 31-40 έτη. Η ανταγωνιστικότητα δε διέφερε σε στατιστικά σημαντικό βαθμό στους ειδικευόμενους ιατρούς και τους διευθυντές, όπως επίσης και η ανάληψη κινδύνου σε επιμελητές και διευθυντές.
Κατά τη διερεύνηση της διαφοροποίησης του βαθμού ασάφειας δεν παρατηρήθηκε στατιστικά σημαντική διαφορά, ενώ η διάμεση τιμή των επιμέρους ερωτημάτων ήταν στην κατηγορία «Συχνά». Υπήρχε στατιστικά σημαντική διαφοροποίηση σε παραμέτρους της σύγκρουσης ρόλων, ενώ η διάμεση τιμή των επιμέρους ερωτημάτων ανά κατηγορία ήταν μετρίου βαθμού. Γενικά δεν παρατηρήθηκε διαφοροποίηση της συνολικής ικανοποίησης, ενώ η διάμεση τιμή των επιμέρους ερωτημάτων ανά κατηγορία ήταν μετρίου βαθμού.
Συζήτηση: Η μελέτη κατέδειξε ότι τα μέλη κάθε επαγγελματικής ομάδας εμφανίζουν σημαντικές διαφορές τόσο αναφορικά με τις διαστάσεις με τις οποίες αντιλαμβάνονται την ιδανική κουλτούρα, όσο και με το πώς βιώνουν την υφιστάμενη οργανωτική κουλτούρα.
Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της μελέτης, που βασίστηκε στις αντιλήψεις των εργαζομένων, η προαγωγή της δικαιοσύνης, η προσδοκία για υψηλή απόδοση, η έμφαση στην ποιότητα, η καινοτομία και η πρωτοβουλία δεν αποτελούν ισχυρά χαρακτηριστικά του ΓΝΔΑ. Επίσης, διαπιστώθηκε μια σημαντική διαφοροποίηση των προσδοκιών των διαφορετικών επαγγελματικών ομάδων στις εξής διαστάσεις: ευελιξία, επιθετικότητα, ανεκτικότητα και τυπικότητα στις σχέσεις.
Σε γενικές γραμμές, η προσοχή στη λεπτομέρεια, η ομαδικότητα και η αποφασιστικότητα στη λήψη αποφάσεων δεν μπορούν να θεωρηθούν ως χαρακτηριστικά των ελληνικών νοσοκομείων. Είναι σημαντικό να εξεταστεί η ισχύς της οργανωτικής κουλτούρας σε κάθε νοσοκομείο ξεχωριστά και στη συνέχεια να διερευνηθεί η σημασία της σε σχέση με την ενδυνάμωση αλλά και την εξασφάλιση υψηλής ποιότητας υπηρεσιών.
Λέξεις κλειδιά: Οργανωτική Κουλτούρα, Ασάφεια ρόλων, Σύγκρουση ρόλων, Ικανοποίηση, Γενικό Νοσοκομείο Δυτικής Αττικής | el_GR |
| dc.format.extent | 122 σ. πιν. 30 εκ. | el_GR |
| dc.language | gr | el_GR |
| dc.language.iso | gr | el_GR |
| dc.subject | Οργανωσιακή κουλτούρα | el_GR |
| dc.subject | Ασάφεια ρόλων | el_GR |
| dc.subject | Organizational culture | el_GR |
| dc.subject | Ambiguity of roles | el_GR |
| dc.title | Μελέτη καταγραφής της οργανωτικής κουλτούρας και του βαθμού ασάφειας και σύγκρουσης ρόλων σε Γενικό Νοσοκομείο της Αττικής | el_GR |
| dc.type | Μεταπτυχιακή Διατριβή | el_GR |
| dc.description.translatedabstract | Aim: The present study attempts to depict and record the organizational culture that characterizes the General Hospital of Western Attica (GNDA) and to measure the degree of ambiguity, the role conflict and the degree of job satisfaction of its medical personnel (doctors and nurses).
Materials-Method: The sample of present study consists of 201 people out of the 236 in total (percentage of responses 85%) from which the 112 were nurses (55,7%), while the remainder 89 (44,3%) were doctors. More analytically, from the nurses, 64 (31,8%) had technological training, 43 (21,4%) basic training and 5 (2,5%) university degrees, while from the doctors, 38 (18,9%) they were directors or assistant directors, 30 (14,9%) were first or second commissaries and 21 (10,4%) were working on their medical specialty. A number of 157 workers in total (78,1%) were occupied in clinics, while the remainder 44 (21,9%) in the exterior surgeries. The total number of participants were 65 men (32,3%) and 136 (67,7%) women.
For the completion of the study, the existing bibliography related to the organizational culture was thoroughly studied and taken into account while the questionnaire used for that particular hospital was of the Organizational Culture Profile (OCP) type. The Statistical Package for Social Sciences (SPSS v. 16.0) was used to analyze the obtained data.
Results: It became quite obvious that there were conceptual differences between the ideal and the existing organizational culture per demographic subclass which seemed to be dependent on the age, the years of previous experience in the present place as well as the number of years of previous experience. This statistically important differentiation depicted the way they evaluate the prerequisites of defining the ideal culture as compared to the existing one.
The competitiveness and the willingness to undertake dangerous risks did not differ much statistically among individuals who have up to ten years of previous working experience. Also, the stability, the innovation, the exploitation of opportunities for further work related success, the willingness to undertake dangerous work related risks, team work, the access of information, the human orientation, the guidance, the
10 competitiveness and organizational ability did not differ statistically either among individuals with working experience of 31-40 years. The element of competitiveness did not differ statistically among the specialized doctors and directors. The same applies to commissaries and directors regarding the issue of undertaking dangerous work-related tasks.
The analysis of the differentiation regarding of degree of ambiguity did not reveal any statistically significant numbers while the response of some intermediate questions, was “Often”. However, there was a statistically important differentiation in the parameters regarding the conflict of roles while the response to the intermediate individual questions per category was of a mediocre degree. In general, no important differentiation of total satisfaction was observed while the intermediate price of individual questions per category of was of a mediocre degree.
Discussion: The study showed that the members of each professional team present important differences so much in regard to the dimensions with which they perceive the ideal culture, in terms of how they personally experience the present organizational culture that exists in their work place.
According to the results of study which were based on the perceptions the workers it became quite clear that the promotion of justice, the expectation for high output, the accent in the quality, the innovation and the initiative do not constitute powerful characteristics of GNDA. In addition, it became rather obvious that there is a significant degree of differentiation of expectations among the different professional teams in the following aspects: flexibility, aggressiveness, tolerance and formality in the relations.
In general terms, the attention to detail, team work and the determination in the decision-making cannot be considered as characteristics of the Greek hospitals. What remains important is the need to examine the strength of organizational culture in each hospital separately so as to thoroughly analyze its magnitude and its effects regarding the efficiency of the Greek hospitals in total since all the health institutions of the country are obliged to guarantee and offer high quality services.
Key words: Organizational Culture, Ambiguity of roles, Conflict of roles, Satisfaction, General Hospital of Western Attica | el_GR |
| dc.format.type | pdf | el_GR |
