| dc.contributor.advisor | Ζαχαριάδου, Θεοδώρα | |
| dc.contributor.author | Μιχαήλ, Φάνος | |
| dc.contributor.other | Michael, Fanos | |
| dc.coverage.spatial | Κύπρος | el_GR |
| dc.date.accessioned | 2014-08-28 | |
| dc.date.accessioned | 2014-08-29T06:37:44Z | |
| dc.date.available | 2014-08-29T06:37:44Z | |
| dc.date.copyright | 2013-12 | |
| dc.date.issued | 2014-08-29 | |
| dc.identifier.other | ΔΜΥ/2014/00225 | el_GR |
| dc.identifier.uri | http://hdl.handle.net/11128/1694 | |
| dc.description | Περιέχει βιβλιογραφικές παραπομπές. | el_GR |
| dc.description.abstract | Η συμπεριφορά και κουλτούρα των εργαζομένων υπαγορεύεται από συγκεκριμένους κανόνες σύμφωνα με τη συγκεκριμένη θέση που κατέχει ο κάθε εργαζόμενος σε έναν οργανισμό. Η αποτελεσματικότητα του κάθε τμήματος και κατ’ επέκταση του ιδίου του οργανισμού εξαρτάται μεταξύ άλλων, και από το συνδυασμό των ρόλων που αναλαμβάνουν και αναπτύσσουν τα μέλη του στα πλαίσια της λειτουργίας του. Τυχόν εσωτερικές συγκρούσεις στον οργανισμό και ασάφειες στο ρόλο που αναλαμβάνει ο εργαζόμενος κατά την άσκηση των καθηκόντων του θέτουν σε κίνδυνο τόσο την ομαλή λειτουργία και την αποτελεσματικότητά του οργανισμού αυτού αλλά και τη ψυχική ακεραιότητα του ατόμου.
Σκοπός της παρούσας μελέτης είναι η καταγραφή της οργανωσιακής κουλτούρας που διέπει το Γενικό Νοσοκομείο Λευκωσίας και η καταγραφή του βαθμού ασάφειας και σύγκρουσης ρόλων μεταξύ του προσωπικού που εργάζεται σε αυτό.
Υλικό και μέθοδος: Τον συνολικό πληθυσμό της μελέτης αποτέλεσαν 50 ιατροί, 83 νοσηλευτές και 26 άλλοι επαγγελματίες υγείας (φυσιοθεραπευτές) που εργάζονται στο Γενικό Νοσοκομείο Λευκωσίας κατά τη χρονική περίοδο που διεξήχθη η έρευνα από τις 15/05/2013 έως 30/07/2013.
Το ερευνητικό εργαλείο που χρησιμοποιήθηκε περιελάμβανε τις κλίμακες ασάφειας και σύγκρουσης ρόλων των Rizzo και συν, κλίμακα για τη μέτρηση της οργανωσιακής κουλτούρας των O’Reilly και Chatman (Organizational Culture Profile) και ερωτήσεις που αφορούσαν την επαγγελματική ικανοποίηση. Για τη στατιστική ανάλυση και επεξεργασία των αποτελεσμάτων χρησιμοποιήθηκε το στατιστικό πρόγραμμα SPSS. Τα ερευνητικά ερωτήματα απαντήθηκαν με την χρήση περιγραφικής στατιστικής: συχνότητες, μέσος όρος και τυπική απόκλιση, t-tests, ανάλυση μονής διακύμανσης (one-way-ΑΝΟVA) και παραγοντικής ανάλυσης. Επιπλέον, τυχόν διαφορές μελετήθηκαν με παραμετρικά τεστ με τον έλεγχο post hoc Bonferoni.
Αποτελέσματα: Από το σύνολο των 290 ερωτηματολογίων που διανεμήθηκαν συμπληρώθηκαν 159 (ποσοστό 55%). Μέσα από την έρευνα φάνηκε ότι το Γ.Ν.Λ. προάγει τον τύπο κουλτούρας με έμφαση στην καινοτομία και προσανατολισμό στα επιτεύγματα με μέσο όρο 4,25 και 4,34 αντίστοιχα ενώ ο επιθυμητός τύπος κουλτούρας των εργαζομένων φαίνεται να είναι αυτός της ανταγωνιστικότητας, της αμοιβής και της σταθερότητας (Μ.Ο.1,32, 1,35, 1,39).
Οι συμμετέχοντες έδειξαν ότι στο σύνολο τους δεν είναι ικανοποιημένοι από την εργασία τους στο Γ.Ν.Λ. με μέσο όρο 3,38 . Ενώ ένα από τα κυριότερα ευρήματα της μελέτης αυτής ήταν ότι φάνηκε πως δεν υπάρχει συγκεκριμένη/σαφής κουλτούρα ανάμεσα στους εργαζόμενους του Γ.Ν.Λ. Επίσης, φάνηκε ότι παρατηρείται σημαντική διαφορά στο θέμα της ανταγωνιστικότητας μεταξύ των εργαζομένων και ότι οι νεαροί εργαζόμενοι είναι λιγότερο ανταγωνιστικοί με τους συναδέλφους τους σε σύγκριση με τις μεγαλύτερες ηλικίες συμμετεχόντων. Περαιτέρω, στο σύνολό τους οι εργαζόμενοι, άνδρες και γυναίκες, πιστεύουν ότι η ασάφεια ρόλων είναι συχνή με μέσο όρο 20,60 για τους άνδρες και 19,04 για τις γυναίκες. Επίσης, όσον αφορά το βαθμό σύγκρουσης ρόλων των εργαζομένων του Γ.Ν.Λ. παρουσιάζεται πολύ έντονος με μέσο όρο 29,91 για τους άνδρες και 29,85 για τις γυναίκες.
Η ερευνά αυτή εν’ όψει του πολυαναμενόμενου Γενικού Σχεδίου Υγείας μπορεί να αποτελέσει τη βάση για λήψη διοικητικών καινοτομιών που θα επιφέρουν βελτίωση της οργάνωσης και λειτουργίας του Γενικού Νοσοκομείου Λευκωσίας, καθώς και της ποιότητας των παρεχόμενων υπηρεσιών που προσφέρει. | el_GR |
| dc.format.extent | 149 σ. πιν., 30 εκ. | el_GR |
| dc.language | gr | el_GR |
| dc.language.iso | gr | el_GR |
| dc.rights | info:eu-repo/semantics/closedAccess | el_GR |
| dc.subject | Οργανωσιακή κουλτούρα | el_GR |
| dc.subject | Οργανωσιακή κουλτούρα -- Υπηρεσίες υγείας | el_GR |
| dc.title | Μέτρηση της οργανωσιακής κουλτούρας, της ασάφειας και σύγκρουσης ρόλων στο προσωπικό στο Γενικό Νοσοκομείο Λευκωσίας | el_GR |
| dc.type | Μεταπτυχιακή Διατριβή | el_GR |
| dc.description.translatedabstract | The behaviour and organizational culture of employees in an organization are dictated by specific rules and these are accordingly expected from the position held by each employee. The effectiveness of each department and organization depends greatly on the combination of the roles that are undertaken and developed by the members in the organization. Any internal conflicts and ambiguities in the organization according to the role assumed by the employee and the performance of his/her duties endanger both the functioning and effectiveness of the organization and the mental integrity of the individual.
The purpose and aim of this study is to document the organizational culture and its conditions that exists in Nicosia General Hospital and to record the level of role ambiguity and conflict among the personnel in order to identify possible dysfunctions and make proposals for improvement.
Sample and method: The population of this study consisted of 50 doctors, 83 nurses and 26 other health professionals (physiotherapist) that work in Nicosia General Hospital at the time period that this research was carried out from 15/05/2013 until 30/07/2013.
The tool used in this study included the scales of role ambiguity and role conflict of Rizzo et al, as well as the organizational culture questionnaire of O'Reilly and Chatman (Organizational Culture Profile) and the job satisfaction scales. Statistical analysis was performed with the use of the statistical package SPSS. The research questions were answered using descriptive statistics: frequencies, mean and standard deviation, t-tests, analysis of variance single (one-way-ANOVA) and factor analysis. Moreover, differences were evaluated by parametric tests to control post hoc Bonferoni.
Results: From the 290 questionnaires that had been distributed 159 (55%) were completed. The type of culture promoted in Nicosia General Hospital was that of innovation and achievement orientation with mean scores 4,25 and 4,34 while the preferred type of culture by the employees wanted was that of competiveness, award and stability (M.S. 1,32, 1,35, 1,39). The results of participation showed that in its entirety the workers of Nicosia General Hospital are not satisfied with their conditions of work with mean score 3,38. One of the main findings of this study was the fact there was not a single culture among employees. It appeared also that there is an important difference in the subject of competitiveness between the workers and that the young workers are more competitive with their colleagues compared to higher ages participating. Moreover, men and women workers believe that there is role ambiguity among them with mean scores 20,60 for men and 19,04 for women. Also, concerning the role conflict it appeared to be in high levels among workers of N.G.H. with mean scores 29,91 for men and 29,85 for women.
Concerning the implementation of the National Health System for Cyprus, this research can be the base for administrative innovations that will involve improvement of the organisation and operation of Nicosia General Hospital as well as improvement of the quality for the services provided. | el_GR |
| dc.format.type | pdf | el_GR |
