The goal of this dissertation was to gain an insight into the organizational culture in the public sector, by comparing the European Court of Auditors (the ECA) and the Audit Office of the Republic of Cyprus (the Audit Office). Likely factors that contribute to similarities and possible reasons for their differences were analysed. This comparative analysis formed the basis for assessing the effect on service delivery in the two organizations. A comparative analysis was performed, by preparing, circulating and analyzing the responses to a questionnaire addressed to the management and staff of the two organizations. In addition, a background research was part of an effort to collect secondary data, discuss, compare and draw conclusions on the elements of organizational culture. Subsequently, an analysis of whether there is a difference in the responses of the ECA and the Audit Office, in each of the statement included the questionnaire, was performed, as well as in the assessment of the elements of the organizational culture in each organization. Many similarities were identified between the two organizations, the main ones being the shared common values, the considerable number of their publications, the examination of their recommendations at parliamentary meetings, the use of a variety of electronic means to promote their work and publications, the "red tape" and the open communication channels among their employees. However, several differences were apparent, too. These include the areas of change, the individual performance evaluation as a strict basis for promotions, and the image and reputation, in favour of the Audit Office, while the encouragement of employees to take initiative and make decisions on their own, and the variety, the tonality and reader-friendliness of its products, in favour of the ECA. The above similarities and differences between the two organizations, for which likely factors and possible reasons were identified in the dissertation, have an effect on their service delivery and performance.

Η οργανωσιακή κουλτούρα ως ένα δομημένο σύνολο από βασικές παραδοχές, υποθέσεις, πεποιθήσεις και αξίες καθορίζει τη συμπεριφορά, τον τρόπο λειτουργίας και τις δραστηριότητες μιας οργάνωσης. Εμπειρικές μελέτες επέδειξαν την σημασία της στην απόδοση των οργανισμών (Cameron & Quinn 2006, 5) και αναγνωρίστηκε ως κρίσιμος παράγοντας στην επιτυχία τους. Στο σύγχρονο παγκοσμιοποιημένο περιβάλλον οι αλλαγές είναι φαινόμενο του κύκλου ζωής των οργανισμών και απαραίτητο στοιχείο της βιωσιμότητάς τους. Οργανωσιακή αλλαγή είναι η μετατροπή μια κατάστασης σε μια άλλη και μπορεί να αφορά σε οποιοδήποτε στοιχείο της οργάνωσης. Σκοπός της παρούσας διπλωματικής διατριβής είναι η μελέτη της διαδικασίας της αλλαγής της οργανωσιακής κουλτούρας ενός μεγάλου δημόσιου οργανισμού της Ελλάδας, του Οργανισμού Απασχόλησης Εργατικού Δυναμικού (ΟΑΕΔ), ο οποίος υλοποιεί τρεχόντως με ενιαίο τρόπο το Επιχειρησιακό Σχέδιο Ανασυγκρότησης των συστημάτων λειτουργίας του με σκοπό την οργανωτική, επιχειρησιακή και λειτουργική αναβάθμισή του, για τη βελτίωση των παρεχόμενων υπηρεσιών και την άρση των αρνητικών επιπτώσεων στην αγορά εργασίας. Επιχειρούμε να διαγνώσουμε τα χαρακτηριστικά της οργανωσιακής κουλτούρας του ΟΑΕΔ, με χρήση ενός δομημένου ερωτηματολογίου για τη συλλογή δεδομένων και της διαφοράς μεταξύ της παρούσας και επιθυμητής κατάστασης. Γίνεται ανάλυση των αποτελεσμάτων, σχολιασμός των ευρημάτων και περιγραφή τρόπων με τους οποίους μπορεί να βοηθηθεί η διαδικασία της αλλαγής με βάση τα ευρήματα της έρευνας. Η προτεινόμενη έρευνα έχει ιδιαίτερη σπουδαιότητα κατά την τρέχουσα χρονική περίοδο της χώρας, δεδομένης της επιτακτικής και επιβαλλόμενης ανάγκης για αλλαγές και μεταρρυθμίσεις στο χώρο των δημόσιων οργανισμών. Οι οργανισμοί αυτοί καλούνται να ολοκληρώσουν την αποστολή τους μέσα σε ένα ασφυκτικό οικονομικό περιβάλλον δημοσιονομικών περιορισμών και συνεχών κοινωνικών αναστατώσεων, πράγμα πιθανώς μη εφικτό χωρίς εκ βαθέων αλλαγές της οργανωσιακής κουλτούρας.

Κουλτούρα μπορεί να χαρακτηριστεί η επιλεκτική συμπεριφορά των ατόμων που διαχωρίζει τα μέλη ενός συνόλου από τα μέλη κάποιου άλλου συνόλου Η ανθρωπότητα είναι γεμάτη από ανθρώπους που σκέπτονται, αισθάνονται και συμπεριφέρονται διαφορετικά αλλά την ίδια στιγμή αυτοί οι άνθρωποι έχουν να αντιμετωπίσουν κοινά προβλήματα. Οι διαφορές αυτές μπορούν να κατατάξουν την κουλτούρα σε διάφορες κατηγορίες. Οι συμπεριφορές και κατ’ επέκταση η κουλτούρα των εργαζομένων υπαγορεύονται από κανόνες που είναι αναλόγως αναμενόμενες από τη συγκεκριμένη θέση που κατέχει ο κάθε εργαζόμενος σε ένα οργανισμό. Η αποτελεσματικότητα του κάθε οργανισμού εξαρτάται, μεταξύ άλλων, και από τον συνδυασμό των ρόλων που αναλαμβάνουν και αναπτύσσουν τα άτομα μέσα στον οργανισμό. Σκοπός της παρούσας μελέτης είναι η καταγραφή της οργανωσιακής κουλτούρας που διέπει το προσωπικό του Τμήματος Αναπτύξεως Υδάτων και η κατάταξη της κουλτούρας του Τμήματος σύμφωνα με τις πέντε διαστάσεις του Hofstede. Οι πέντε διαστάσεις κουλτούρας που ανέπτυξε ο Hofstede είναι: 1) διαφοροποίηση στη δύναμη, 2) αποφυγή της αβεβαιότητας, 3)ατομικισμός και συλλογικότητα, 4) αρρενωπότητα και 5) μακροπρόθεσμος προσανατολισμός. Το μοντέλο αυτό ο Hofstede το ανέπτυξε μέσα από μια εμπειρική μελέτη συμμετοχή περισσοτέρων από 116.000 εργαζομένους σε 72 διαφορετικές χώρες και είκοσι διαφορετικές γλώσσες. Μέσα από την καταγραφή της οργανωσιακής κουλτούρας του ΤΑΥ θα αναδειχθούν οι διαφορές που παρατηρούνται ανάμεσα την συμπεριφορά του προσωπικού ανάλογα με την ηλικία, το φύλο και την θέση που κατέχει το κάθε άτομο, θα διαφανούν διάφορα προβλήματα που μπορεί να προκύπτουν από αυτές τις διαφορές και τέλος θα γίνει μια σύγκριση στην κατάταξη της κουλτούρα του Τμήματος σε σχέση με τη εθνική κουλτούρα της Κύπρου. Τον συνολικό πληθυσμό της μελέτης αποτέλεσαν 160 περίπου Μηχανικοί και Τεχνικοί που εργάζονται στο Τμήμα Αναπτύξεως Υδάτων κατά τη χρονική περίοδο που διεξήχθη η έρευνα. Η μέθοδος έρευνας που επιλέχτηκε είναι η ποσοτική έρευνα που βασίζεται στη συλλογή ποσοτικών στοιχείων μέσω ενός ερωτηματολογίου και τα αποτελέσματά είναι αριθμοί, δείκτες και ποσοστά τα οποία μπορούν να μετρηθούν με ακρίβεια καθώς και να συγκριθούν μεταξύ τους. Για την διανομή του ερωτηματολογίου επιλέχτηκε η ταχυδρομική μέθοδος που ήταν η πιο γρήγορη και με το χαμηλότερο κόστος. Το ερευνητικό εργαλείο που χρησιμοποιήθηκε βασίστηκε στο πρωτότυπο ερωτηματολόγιο του Hofstede, περιείχε κλίμακες κουλτούρας του Hofstede. Για την στατιστική ανάλυση και επεξεργασία των αποτελεσμάτων χρησιμοποιήθηκαν οι μαθηματικοί υπολογισμοί που χρησιμοποιηθήκαν και στην έρευνα του Hofstede με την βοήθεια του στατιστικού προγράμματος SPSS. Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της παρούσας μελέτης στην διάσταση της Διαφοροποίησης στη Δύναμη (Power Distance) το Τμήμα παρουσιάζει σχετικά μικρό βαθμό, συγκεκριμένα 35,73 που σημαίνει ότι οι εργαζόμενοι δεν αποδέχονται την άνιση κατανομή δύναμης. Αρκετά ψηλότερο βαθμό 125,18 παρουσιάζει η διάσταση Αποφυγή της αβεβαιότητας (Uncertainty Avoidance), το ψηλότερο βαθμό από όλες τις διαστάσεις του Τμήματος, που αυτό σημαίνει ότι οι εργαζόμενοι τείνουν να αποφεύγουν οτιδήποτε προκαλεί αβεβαιότητα. Ένα πιο χαμηλό βαθμό 63,25 παίρνει η διάσταση του Ατομικισμού ή Συλλογικότητας (Individualism / Collectivism) που σημαίνει ότι η κουλτούρα του Τμήματος ανήκει στην ατομικισμό, αλλά πάλι χαρακτηρίζεται από συλλογικά στοιχεία. Όσον αφορά την διάσταση Αρρενωπότητας σε σχέση με τη Θηλυκότητα (Masculinity / Femininity) το Τμήμα παίρνει βαθμό 40,07 που αυτό δείχνει μια τάση θηλυκότητας. Τέλος σε σχέση με την διάσταση Μακροπρόθεσμος / Βραχυπρόθεσμος Προσανατολισμός (Long- Term / Short-Term Orientation) η κουλτούρα του Τμήματος με βαθμό 52,21 φαίνεται να ανήκει με μικρή διαφορά στον μακροπρόθεσμο προσανατολισμό. Η ερευνά αυτή εν’ όψει της πολυαναμενόμενης αναδιάρθρωσης της Δημόσιας Υπηρεσίας μπορεί να αποτελέσει τη βάση για λήψη διοικητικών καινοτομιών που θα επιφέρουν βελτίωση της οργάνωσης και λειτουργίας του Τμήματος Αναπτύξεως Υδάτων, καθώς και της ποιότητας των παρεχόμενων υπηρεσιών που αυτό προσφέρει, αλλά και της ποιότητας των παρεχόμενων υπηρεσιών της Δημόσιας Υπηρεσίας γενικότερα. Επιπλέον, αποτελεί μελέτη περίπτωσης στην σύγκριση της οργανωσιακής κουλτούρας με την εθνική κουλτούρα της Κύπρου.