Στη διεθνή βιβλιογραφία υπάρχει μεγάλο ενδιαφέρον για τα είδη ηγεσίας (π.χ. μετασχηματιστική, αυθεντική, ηθική ηγεσία κ.α.) και συγκεκριμένα για το ανταγωνιστικό μέρος: τη σκοτεινή πλευρά της ηγεσίας. Η σημερινή προσωπικότητα και η ηγετική βιβλιογραφία υποδηλώνουν ότι, λόγω της μεγάλης τους ανάγκης για εξουσία και κοινωνικό προσανατολισμό, μια ποικιλία από «σκοτεινές» προσωπικότητες (ναρκισσιστές, μακιαβελιστές και ψυχοπαθείς) μπορεί να βρεθούν σε ηγετικές θέσεις. Κατά συνέπεια, η σκοτεινή ηγεσία αντικατοπτρίζει ένα μέρος της ηγετικής πραγματικότητας που αξίζει να μελετηθεί περαιτέρω. Στην παρούσα μελέτη πραγματοποιείται ανάλυση της σκοτεινής ηγεσίας και των επιδράσεών της στη συμπεριφορά των εργαζομένων σε οργανισμούς υγείας. Επίσης, μελετάται και το παράδειγμα ενός περιφερειακού νοσοκομείου. Αρχικά, διερευνάται η σύγχρονη βιβλιογραφία εστιάζοντας στα χαρακτηριστικά αλλά και στα αίτια της σκοτεινής ηγεσίας. Σε αυτό το πλαίσιο, μελετώνται τα αίτια σε επίπεδο ψυχολογίας αλλά και σε επίπεδο οργανισμού, παρέχοντας μια ολοκληρωμένη εικόνα των λόγων για τους οποίους οι ηγέτες υιοθετούν καταστροφικές μορφές ηγεσίας. Επιπροσθέτως, λόγος γίνεται τόσο στους ορισμούς όσο και στα μοντέλα που έχουν αναπτυχθεί από τους ερευνητές περιγράφοντας τους λόγους που εμφανίζεται η καταστροφική μορφή ηγεσίας αλλά και οι συνέπειες που έχει για τους εργαζόμενους και τον οργανισμό. Στο ερευνητικό μέρος τίθενται ορισμένα βασικά ερευνητικά ερωτήματα για την μελέτη των οποίων διενεργείται ποσοτική έρευνα με τη μέθοδο των ερωτηματολογίων. Τα ερωτηματολόγια μοιράζονται στο προσωπικό ενός μικρού περιφερειακού νοσοκομείου της Ελλάδας, προκειμένου να διερευνηθεί το φαινόμενο της «σκοτεινής» ηγεσίας και των σχετικών επιπτώσεων στις συμπεριφορές των εργαζομένων. Από την έρευνα προκύπτουν σημαντικά αποτελέσματα τα οποία παρουσιάζονται στο τελικό μέρος της παρούσας εργασίας, η οποία ολοκληρώνεται με την παράθεση των συμπερασμάτων.

Εισαγωγή: Ο ηγέτης έχει κομβικό ρόλο στην εύρυθμη λειτουργία και αποτελεσματικότητα ενός οργανισμού, ενώ μια διαφορετική μορφή ηγεσίας μπορεί να οδηγήσει σε διαφορετική έκβαση έναν οργανισμό. Σκοπός: Η παρούσα εργασία στοχεύει στη διερεύνηση της σχέσης της ναρκισσιστικής ηγεσίας με την οργανωσιακή δέσμευση, την οργανωσιακή ταύτιση και την οργανωσιακή υποστήριξη. Υλικό και μέθοδος: Στην έρευνα έλαβαν μέρος 140 επαγγελματίες Νοσηλευτές από τον ιδιωτικό και δημόσιο τομέα, ηλικίας 22-52 ετών. Η έρευνα πραγματοποιήθηκε με διαδικτυακή διανομή ερωτηματολογίου σε ομάδα κοινωνικής δικτύωσης νοσηλευτών. Χρησιμοποιήθηκε ερωτηματολόγιο, το οποίο περιελάβανε ερωτήσεις σχετικά με την εργασιακή κατάσταση και τα δημογραφικά χαρακτηριστικά των συμμετεχόντων, καθώς και ερωτήσεις κλειστού τύπου, διαβαθμισμένων απαντήσεων σε 5βαθμη κλίμακα Likert, οι οποίες είχαν να κάνουν με το ναρκισσισμό, την οργανωσιακή δέσμευση, την οργανωσιακή ταύτιση και την αντιλαμβανόμενη οργανωσιακή υποστήριξη. Αποτελέσματα: Γυναίκες ήταν το 83,6% του δείγματος. Στον ιδιωτικό τομέα εργάζονταν το 62,9%. Ο ναρκισσισμός κυμάνθηκε σε μέτρια επίπεδα στην 5βαθμη κλίμακα Likert, ενώ υψηλότερα όλων βρέθηκε η οργανωσιακή δέσμευση (3,45±1,08). Η οργανωσιακή υποστήριξη συσχετίζεται θετικά και στατιστικά σημαντικά με την οργανωσιακή ταύτιση και δέσμευση και ισχυρά αρνητικά με το ναρκισσισμό (p<0,001). Επίσης, αρνητικά με το ναρκισσισμό σχετίζονται και η οργανωσιακή δέσμευση (p=0,009) και η οργανωσιακή ταύτιση (p=0,040). Όσοι είχαν συνεργαστεί περισσότερα από 3 έτη με τον προϊστάμενο, θεωρούσαν περισσότερο ναρκισσιστή τον προϊστάμενο συγκριτικά με εκείνους με λιγότερα χρόνια συνεργασίας (2,89±1,33έναντι 2,37±1,19)-p=0,019. Συμπεράσματα: Η παρούσα μελέτη ανέδειξε τις σοβαρές επιπτώσεις που μπορεί να έχει ο ναρκισσισμός στις στάσεις των εργαζομένων απέναντι στο νοσοκομείο. Η αίσθηση του «απόλυτου» και οι δογματικές πεποιθήσεις δε συνάδουν με το χώρο της υγείας, όπου στο επίκεντρο βρίσκεται–ή πρέπει να βρίσκεται ο άνθρωπος και χρειάζονται εξατομικευμένες προσεγγίσεις, τόσο προς τους ασθενείς, όσο και προς τους επαγγελματίες υγείας.

Στον 21ο αιώνα κανένας οργανισμός δεν χαρακτηρίζεται από σταθερότητα και ομοιότητα, η σταθερότητα πλέον ερμηνεύεται συχνότερα ως στασιμότητα, οι απρόβλεπτες και μερικές φορές ανησυχητικές αλλαγές που συμβαίνουν με πρωτόγνωρη ταχύτητα στο εξωτερικό και εσωτερικό περιβάλλον ενός οργανισμού καθιστούν δύσκολη την ενημέρωση και την πρόβλεψη. Σκοπός της παρούσας μελέτης ήταν ο προσδιορισμός της Κλινικής Διακυβέρνησης και της Οργανωσιακής Κουλτούρας στο γενικό νοσοκομείο Κομοτηνής, αλλά και η εξέταση συσχέτισης μεταξύ τους, ώστε να βρεθεί εάν τυχόν βελτιώσεις σε κάποιο επίπεδο της Οργανωσιακής Κουλτούρας μπορεί να επιδράσουν στο πλαίσιο αρχών της Κλινικής Διακυβέρνησης. Για την παρούσα εργασία, χρησιμοποιήθηκαν εργαλεία από ποσοτικές μεθόδους, τα οποία είναι ικανά, πέρα από το να παρουσιάσουν τα δεδομένα με περιγραφικό τρόπο, να ελέγξουν διαφορές ανάμεσα σε κατηγορίες του δείγματος και να περιγράψουν σχέσεις εξάρτησης μεταξύ μεταβλητών. Πιο συγκεκριμένα, χρησιμοποιήθηκε το ερωτηματολόγιο Clinical Governance Climate Questionnaire (CGCQ) του Freeman, (2003) και το ερωτηματολόγιο Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) που κατασκευάστηκε από τους Cameron και Quinn (2006). Το δείγμα αποτελούνταν από 100 εργαζομένους του Γενικού Νοσοκομείου Κομοτηνής η πλειοψηφία των ερωτηθέντων ήταν γυναίκες (71) και το μεγαλύτερο ποσοστό εκπαίδευσης ήταν απόφοιτοι ΤΕΙ (48). Το μεγαλύτερο ποσοστό (32%) ήταν μεταξύ 46 και 53 ετών, ενώ μόνο 6 από τους εργαζόμενους ήταν μεταξύ 25 και 32 ετών. Οι ερωτηθέντες είχαν κατά μέσο όρο 18 έτη εργασιακής με μέγιστη τιμή να είναι τα 39 έτη προϋπηρεσίας. Τα αποτελέσματα της μελέτης υπέδειξαν πως το κλίμα Κλινικής Διακυβέρνησης στο Γενικό Νοσοκομείο Κομοτηνής επιδέχεται βελτίωσης, ανεξαρτήτως δημογραφικών χαρακτηριστικών και θέσης εργασίας. Στο Γενικό Νοσοκομείο Κομοτηνής κυριαρχεί η κουλτούρα της Οικειότητας και οι εργαζόμενοι επιθυμούν να αυξηθεί ακόμη περισσότερο, ακολουθεί η κουλτούρα της Αγοράς, της Ιεραρχίας, με τελευταία την κουλτούρα της Καινοτομίας. Στην κουλτούρα οικειότητας παρατηρήθηκαν σημαντικές διαφορές κυρίως στις ηλικίες μέχρι 39 ετών όπως επίσης και στην κουλτούρα της Αγοράς οι εργαζόμενοι στην τεχνική υπηρεσία έχουν την υψηλότερη βαθμολογία. Τα στοιχεία δείχνουν ότι υπάρχει σημαντική συσχέτιση μεταξύ της Κ.Δ και της Οργανωσιακής Κουλτούρας και αυτό το εύρημα τονίζει ότι, η συνεχή βελτίωση για τη διασφάλιση της τήρησης των βασικών επιπέδων ποιότητας και ασφάλειας των παρεχόμενων υπηρεσιών υγείας είναι άρρηκτα συνδεδεμένες με αξίες και συμπεριφορές κουλτούρας που υποστηρίζει την ποιότητα και τις μεταρρυθμίσεις σε έναν οργανισμό με ευρύ, συναινετικό όραμα.