Η παρούσα μεταπτυχιακή διατριβή, μελετά κατά πόσο η αξιολόγηση της απόδοσης του ανθρώπινου δυναμικού στη δημόσια υπηρεσία της Κύπρου, αποτελεί μέτρο για αύξηση της υποκίνησή του. Παρουσιάζεται η σημαντικότητα της αξιολόγησης του ανθρώπινου δυναμικού, με τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματά της. Η αξιολόγηση της απόδοσης είναι μια μέθοδος ανασκόπησης και εκτίμησης της απόδοσης του προσωπικού στην εργασία του. Πρόκειται για μια διαδικασία που απαιτεί λεπτό σχεδιασμό, προσαρμοσμένο στις ανάγκες του κάθε οργανισμού. Για το σκοπό αυτό έχουν αναπτυχθεί διάφοροι μέθοδοι αξιολόγησης. Παρουσιάζονται επίσης κάποια σφάλματα που γίνονται κατά την αξιολόγηση καθώς και διάφορα άλλα ζητήματα σχετικά με την αξιολόγηση. Στη συνέχεια, παρουσιάζεται το καινούργιου συστήματος αξιολόγησης στη Δημόσια Υπηρεσία της Κύπρου, που ψηφίστηκε και τίθεται σε ισχύ από το 2016, το οποίο θα αναγνωρίζει την υψηλή απόδοση αλλά παράλληλα θα δίνει κίνητρα για την βελτίωσή της. Με το νέο αυτό σύστημα αξιολόγησης, θα εντοπίζονται τα αδύνατα σημεία των υπαλλήλων και θα προτείνεται κάποιο πλάνο για να βελτιώσουν και αναπτύξουν τις ικανότητές τους. Η αξιολόγηση συνδέεται άμεσα με την υποκίνηση του ανθρώπινου δυναμικού και ταυτόχρονα συμβάλει σημαντικά στην αναβάθμιση των παρεχόμενων υπηρεσιών. Έχουν αναπτυχθεί διάφορες θεωρίες σχετικά με την υποκίνηση του ανθρώπινου δυναμικού από διάφορους ερευνητές. Πραγματοποιήθηκε έρευνα σε ένα τμήμα της δημόσιας υπηρεσίας, το Τμήμα Τελωνείων. Αναπτύσσεται η μεθοδολογία της έρευνας που ακολουθήθηκε, τα αποτελέσματα και τα συμπεράσματα που απορρέουν από την έρευνα αυτή.

Η παρούσα διατριβή διερευνά όψεις της παρακίνησης του προσωπικού στο Δημόσιο Τομέα της Κύπρου. Ειδικότερα, η εργασία εστιάζει στα κίνητρα που παρακινούν το Διοικητικό Προσωπικό όλων των ιεραρχικών βαθμίδων στην κυπριακή δημόσια υπηρεσία και τη σχετική βαρύτητα των κινήτρων αυτών. Επιπρόσθετα, εντοπίζει παράγοντες στο εργασιακό περιβάλλον που επηρεάζουν -είτε θετικά είτε αρνητικά- την παρακίνηση και τις επιπτώσεις που αυτοί επιφέρουν στην αποδοτικότητα των Δημόσιων Οργανισμών. Η διατριβή παραθέτει το θεωρητικό υπόβαθρο των υπό εξέταση ζητημάτων. Η ανασκόπηση της σχετικής βιβλιογραφίας αφορά γενικά την έννοια της παρακίνησης και τις θεωρίες κινήτρων που έχουν διαχρονικά αναπτυχθεί, αλλά και ειδικότερα την έννοια της παρακίνησης στο Δημόσιο Τομέα, καθώς και παρεμφερείς έννοιες, όπως η εργασιακή ικανοποίηση και ο ρόλος του εργασιακού περιβάλλοντος στη διαμόρφωση αμφοτέρων. Περαιτέρω, παρουσιάζεται το μεθοδολογικό πλαίσιο και η υλοποίηση πρωτογενούς, ποσοτικής έρευνας που διενεργήθηκε για να απαντηθούν τα πιο πάνω ερωτήματα. Ως ερευνητικό εργαλείο χρησιμοποιήθηκε δομημένο ερωτηματολόγιο που δημιουργήθηκε για τους σκοπούς της παρούσας έρευνας, ενώ δείγμα αποτέλεσε Διοικητικό Προσωπικό από όλα τα Υπουργεία, Τμήματα και Υπηρεσίες του Δημόσιου Τομέα της Κύπρου. Η στατιστική ανάλυση και η ερμηνεία των αποτελεσμάτων οδηγoύν σε συμπεράσματα που συμφωνούν με τις διεθνείς ερευνητικές προσεγγίσεις, υπήρξαν όμως και απροσδόκητα ευρήματα, σε αντίθεση με αυτές. Το σημαντικότερο συμπέρασμα της διατριβής είναι ότι είναι οι ίδιοι οι Δημόσιοι Οργανισμοί που με το πέρασμα του χρόνου απογοητεύουν και αποθαρρύνουν το προσωπικό τους, στο βαθμό που διατηρούν συγκεκριμένη κουλτούρα και πρακτικές διοίκησης. Μπορεί μάλιστα να υποστηριχθεί ότι οι πλέον ευσυνείδητοι λειτουργοί, οι οποίοι παρακινούνται περισσότερο από ενδογενείς δυνάμεις ή από υπηρεσιακά κίνητρα, είναι αυτοί που αποκαρδιώνονται περισσότερο από τους περιβαλλοντικούς παράγοντες που υπονομεύουν τα κίνητρα απόδοσης. Η σημασία της παρούσας διατριβής έγκειται στο ότι συμβάλλει στον επαναπροσδιορισμό των στόχων της διοίκησης των ανθρώπινων πόρων στον κυπριακό Δημόσιο Τομέα.

Αδιαμφισβήτητα το ανθρώπινο δυναμικό σε όλους τους τομείς εργασίας αποτελεί τον πιο σημαντικό και κρίσιμο παράγοντα επιτυχίας για κάθε οργανισμό. Η εξασφάλιση των κατάλληλων ανθρώπων από άποψη ποιότητας και ποσότητας και η αποτελεσματική χρήση και αξιοποίηση τους είναι καθοριστικοί παράγοντες επίτευξης των στόχων που έχει θέσει ο κάθε οργανισμός για τις επιχειρηματικές του δραστηριότητες. Το ανθρώπινο δυναμικό και η συμπεριφορά του, μελετάται και αποτελεί ένα από τα πιο σημαντικά ζητήματα της Διοίκησης. Η ανθρώπινη συμπεριφορά και η απόδοση στο χώρο της οργάνωσης αποτελεί πολύπλοκο θέμα και συνδέεται με στοιχεία όπως οι προσωπικές ανάγκες, το κοινωνικό περιβάλλον, η εργασιακή πείρα αλλά και η ανταπόκριση του καθενός όταν τον υποκινούν να δράσει κατά ένα συγκεκριμένο τρόπο. Στην παρούσα μεταπτυχιακή διατριβή, γίνεται προσπάθεια ανάλυσης της παρακίνησης των εργαζομένων στον Δημόσιο Τομέα και της σκιαγράφησης των προβλημάτων που αντιμετωπίζουν όσον αφορά τους ανώτερους τους. Αρχικά, γίνεται αναφορά στη Δημόσια Υπηρεσία Κύπρου και στο ανθρώπινο της δυναμικό, στη συνέχεια προσεγγίζουμε την έννοια της παρακίνησης και τις θεωρίες της και ακολούθως συνδέουμε την παρακίνηση του ανθρώπινου δυναμικού στο Δημόσιο Τομέα αναφέροντας τα προβλήματα που υφίστανται στο παρόν στάδιο. Μελετάται η περίπτωση συγκεκριμένων τμημάτων του Υπουργείου Γεωργίας, Αγροτικής Ανάπτυξης και Περιβάλλοντος όπου εξάγονται αποτελέσματα και συμπεράσματα. Για την έρευνα διεξήχθη πρωτογενής, ποσοτική έρευνα, όπου έχει αποσταλθεί δομημένο ερωτηματολόγιο με ηλεκτρονική μορφή μέσω του Surveymonkey, μιας έγκυρης ιστοσελίδας που βασίζεται κυρίως στη μεθοδολογία της έρευνας και την εγκυρότητα των δεδομένων και των αποτελεσμάτων. Απαντήθηκαν 71 ερωτηματολόγια που στάλθηκαν σε δημόσιους υπάλληλους των τμημάτων Γεωργίας, Αναπτύξεως Υδάτων και Περιβάλλοντος της επαρχίας Λάρνακας με ερωτήματα που εκφράζουν την αντίληψη τους για την εργασία τους, τις ανταμοιβές τους και τους προϊστάμενους τους. Από τα αποτελέσματα της έρευνας διαπιστώθηκε ότι, οι πλείστοι εργαζόμενοι είναι αρκετά ικανοποιημένοι με την εργασία τους αν και υπάρχουν αρκετά προβλήματα στο παρόν στάδιο στη Δημόσια Υπηρεσία. Το ίδιο ισχύει και για την αντίληψη που έχουν για iv τους προϊστάμενους τους αν και οι απόψεις ποικίλουν εφόσον διαφέρει ο προϊστάμενος για κάθε υπάλληλο. Το μεγαλύτερο ποσοστό του δείγματος νιώθει ευχαριστημένο από τον ανώτερο του σε θέματα παρακίνησης, επιβράβευσης και ανάληψης πρωτοβουλιών αν και υπάρχει ένα μικρότερο ποσοστό που δεν αναγνωρίζει στον προϊστάμενο του αυτά τα στοιχεία και αυτές τις δεξιότητες. Επίσης διαπιστώνεται έντονα από τους εργαζόμενους κατά πλειοψηφία ότι η αξιοκρατία χρήζει βελτίωσης καθώς οι περισσότεροι είναι αρνητικοί ως προς την ύπαρξη της στο Δημόσιο Τομέα. Τα πιο πάνω στοιχεία επηρεάζουν σθεναρά την παρακίνηση και την αποτελεσματικότητα των υπαλλήλων προκαλώντας σοβαρό αντίκτυπο στο κράτος που στόχος του είναι μια αποδοτική, λειτουργική Δημόσια Υπηρεσία.

Σκοπός της έρευνας ήταν να αναδείξει τις κατηγορίες κινήτρων/παραγόντων που παρακινούν τους εργαζομένους του ευρύτερου δημόσιου τομέα (ΕΔΤ) ώστε να εργάζονται αποδοτικά μέσα σε συνθήκες οικονομικής κρίσης και να υποδείξει μεθόδους παρακίνησης του προσωπικού που θα αυξήσουν περαιτέρω την αποδοτικότητά τους. Επιπλέον, η έρευνα στόχο είχε να προσδιορίσει το ρόλο των προϊσταμένων στην παρακίνηση του προσωπικού, να καταγράψει την οργανωσιακή κουλτούρα που διέπει τους οργανισμούς του ΕΔΤ στην Κύπρο, να εκτιμήσει το βαθμό ταύτισης των εργαζομένων με τον οργανισμό και να μετρήσει την εργασιακή τους ικανοποίηση. Στην έρευνα συμμετείχαν 429 άτομα από 27 οργανισμούς του ΕΔΤ. Η έρευνα πραγματοποιήθηκε εξ’ ολοκλήρου ηλεκτρονικά. Το ερωτηματολόγιο αποτελείτο από 3 μέρη που μετρούσαν την παρακίνηση στο χώρο εργασίας, την εργασιακή ικανοποίηση και τα δημογραφικά στοιχεία. Η στατιστική ανάλυση αφορούσε μη παραμετρικούς ελέγχους με το κριτήριο Mann Whitney-U (2 samples) για τις κατηγορικές μεταβλητές με δύο επίπεδα, με το κριτήριο Kruskal-Wallis H (k samples) για μεταβλητές με περισσότερα επίπεδα και στατιστική συσχέτιση με τη χρήση του δείκτη συσχέτισης Sprearman’s Rho για συνεχείς μεταβλητές. Τα αποτελέσματα κατέδειξαν ικανοποιητικά επίπεδα ταύτισης των συμμετεχόντων με τους οργανισμούς, μέτρια επίπεδα εργασιακής ικανοποίησης και σχετικά υψηλό ποσοστό πρόθεσης αποχώρησης από τους οργανισμούς του ΕΔΤ. Η κυρίαρχη διάσταση της οργανωσιακής κουλτούρας των οργανισμών του ΕΔΤ βρέθηκε η «Κοινωνική Υπευθυνότητα» ενώ η έρευνα κατέδειξε τον υποβαθμισμένο ρόλο των προϊσταμένων στην παρακίνηση του προσωπικού. Επίσης, έχει διαφανεί ότι οι εργαζόμενοι στον ΕΔΤ παρακινούνται κύρια από μη οικονομικά κίνητρα που έχουν να κάνουν με τη διοίκηση και τα χαρακτηριστικά του οργανισμού, λιγότερο από οικονομικά κίνητρα και τέλος από μη οικονομικά κίνητρα που αφορούν τα χαρακτηριστικά της εργασίας. Τέλος, η παρούσα έρευνα ανέδειξε τα κενά που αφορούν την παρακίνηση των εργαζομένων αλλά και τα κακώς έχοντα στους οργανισμούς του ΕΔΤ. Η συνειδητοποίηση τους από τις διοικήσεις θα αποτελέσει το πρώτο βήμα για αντιμετώπισή τους. Ιδιαίτερη έμφαση πρέπει να δοθεί στην αποκατάσταση του ρόλου των προϊσταμένων στην παρακίνηση του προσωπικού αλλά και στην υιοθέτηση εκείνων των μεθόδων παρακίνησης που συναντούν τις ανάγκες και τις προσδοκίες των εργαζομένων, όπως αυτές εκφράστηκαν μέσα από την παρούσα έρευνα.

Η παρούσα εργασία ασχολείται με το ρόλο της παρακίνησης και ενδυνάμωσης των υπαλλήλων στον ευρύτερο δημόσιο τομέα στην Κύπρο. Όσον αφορά το γενικό μέρος της εργασίας αυτό αρχικά, ασχολείται με την παρακίνηση των εργαζομένων και την επαγγελματική τους ικανοποίηση. Πιο συγκεκριμένα, περιγράφεται η έννοια της παρακίνησης και αναφέρονται οι παράγοντες παρακίνησης. Επίσης, αποτυπώνεται η έννοια της επαγγελματικής ικανοποίησης και αναφέρονται οι παράγοντες εργασιακής ικανοποίησης. Ακόμα, παρουσιάζεται η παρακίνηση στον ευρύτερο δημόσιο τομέα. Εδώ αφού γίνει αναφορά στην έννοια και το περιεχόμενο του Ευρύτερου Δημόσιου Τομέα, στη συνέχεια περιγράφεται η έννοια και το περιεχόμενο της παρακίνησης στον Ευρύτερο Δημόσιο Τομέα. Το θεωρητικό μέρος ολοκληρώνεται με την παράθεση στοιχείων σχετικά με τα κίνητρα των εργαζομένων. Το δεύτερο μέρος της εργασίας περιλαμβάνει τη διενέργεια μιας έρευνας με στόχο τη διερεύνηση της ύπαρξης μεθόδων παρακίνησης και ενδυνάμωσης των υπαλλήλων στο δημόσιο τομέα της Κύπρου και η διερεύνηση της επαγγελματικής ικανοποίησης των υπαλλήλων από διάφορες πτυχές της εργασίας τους. Πιο συγκεκριμένα μέσα από την έρευνα προκύπτει ότι στον ευρύτερο δημόσιο τομέα της Κύπρου δεν υπάρχουν, γενικά, συστήματα παρακίνησης του προσωπικού και οι λόγοι μη ύπαρξης συστημάτων παρακίνησης είναι κυρίως η έλλειψη ενδιαφέροντος προς τους εργαζομένους, οι οικονομικοί λόγοι και η έλλειψη γνώσεων και τεχνογνωσίας. Ωστόσο, με βάση τις απόψεις των υπαλλήλων προκύπτει ότι οι ίδιοι πιστεύουν ότι η υιοθέτηση των μεθόδων παρακίνησης θα συμβάλει στην ενίσχυση της αποδοτικότητας και παραγωγικότητας στην εργασία τους, ενώ θεωρούν απαραίτητη την ύπαρξη μεθόδων παρακίνησης. Επιπροσθέτως, σχετικά με την ικανοποίηση των εργαζομένων από την εργασία τους προκύπτει ότι είναι ικανοποιημένοι κυρίως από τις γενικές συνθήκες εργασίας και από τους προϊσταμένους. Αντίθετα, δεν εμφανίζονται ικανοποιημένοι από την αμοιβή τους, από την αξιοποίηση ικανοτήτων και δεξιοτήτων και από τις δυνατότητες προαγωγής και εξέλιξης, ενώ κρατούν ουδέτερη στάση σχετικά με την ικανοποίηση από το αντικείμενο εργασίας τους.

Σκοπός της παρούσας έρευνας ήταν να διερευνήσει τα επίπεδα ικανοποίησης των εργαζομένων στην Κυπριακή αγορά εργασίας, σε ιδιωτικό και δημόσιο τομέα, καθώς στη συνέχεια να συγκρίνει τυχών διαφορές στην ικανοποίηση μεταξύ των δύο αυτών τομέων. Περαιτέρω σκοπός της έρευνας, ήταν να αναδείξει τις κατηγορίες κινήτρων που παρακινούν τους εργαζομένους στην Κυπριακή αγορά εργασίας και να ερευνήσει κατά πόσο τα δημογραφικά χαρακτηριστικά των εργαζομένων, επηρεάζουν τους παράγοντες που τους παρακινούν στο να εργάζονται πιο αποδοτικά. Στην έρευνα έλαβαν μέρος 209 άτομα από ιδιωτικές επιχειρήσεις και οργανισμούς του δημοσίου τομέα, όπου κλήθηκαν να απαντήσουν σε ερωτηματολόγιο που τους διανεμήθηκε σε έντυπη μορφή. Το ερωτηματολόγιο αποτελείτο από τρία μέρη, τα οποία μετρούσαν τα δημογραφικά στοιχεία, την εργασιακή ικανοποίηση και τα κίνητρα αντίστοιχα. Για την ανάλυση των δεδομένων χρησιμοποιήθηκε το πακέτο στατιστικών αναλύσεων SPSS όπου πραγματοποιήθηκε σύγκριση των κοινωνικο-δημογραφικών παραγόντων τόσο με τους παράγοντες ικανοποίησης όσο και με τους παράγοντες παρακίνησης. Τα αποτελέσματα, όσο αφορά την ικανοποίηση, έδειξαν ότι οι εργαζόμενοι έχουν τα υψηλότερα ποσοστά ικανοποίησης στην Επικοινωνία εντός οργανισμού, κυρίως όσο αφορά στις σχέσεις με τους συναδέλφους, ενώ αντίθετα, τα χαμηλότερα επίπεδα ικανοποίησης αφορούν τις απολαβές, ιδιαίτερα τις ετήσιες αυξήσεις. Διαφοροποίηση της ικανοποίησης ιδιωτικού με δημόσιο τομέα, φαίνεται να υπάρχει όσο αφορά κυρίως τις συνθήκες εργασίας, όπου στον δημόσιο τομέα φαίνεται να υπάρχει δυσαρέσκεια, όσο αφορά τις εγκαταστάσεις και τον εξοπλισμό, ενώ αντίθετα οι ιδιωτικοί υπάλληλοι είναι λιγότερο ικανοποιημένοι για τα ωράρια εργασίας τους. Σε σχέση με τα κίνητρα, ο παράγοντας που επηρεάζει περισσότερο την κινητοποίηση είναι τα επιτεύγματα, με την συναδελφικότητα, τις ανταμοιβές και τις εργασιακές ιδιότητες να ακολουθούν. Τέλος όσο αφορά το πώς τα δημογραφικά στοιχεία σχετίζονται με την κινητοποίηση, το φύλο φαίνεται να επηρεάζει το περιβάλλον εργασίας και τη δυνατότητα μετεκπαίδευσης, η ηλικία επηρεάζει τη μονιμότητα στην εργασία, το εκπαιδευτικό επίπεδο επηρεάζει την θέση εξουσίας και την ικανοποίηση των προσωπικών στόχων, τα χρόνια υπηρεσίας επηρεάζουν το περιβάλλον εργασίας, τη μονιμότητα στην εργασία και τον συστηματικό έλεγχο των εργασιών. Τέλος, ο τομέας εργασίας και το ύψος του μισθού δεν φαίνεται να επηρεάζουν με κάποιο τρόπο την κινητοποίηση των εργαζομένων. Ως συμπέρασμα βγάζουμε ότι η ικανοποίηση στην Κυπριακή αγορά εργασίας είναι μεγαλύτερη όσο αφορά τους παράγοντες πλαισίου της εργασίας, με εξαίρεση τις απολαβές, και χαμηλότερη όσο αφορά τους παράγοντες περιεχομένου της εργασίας. Ταυτόχρονα, αξιολογούν ως πιο σημαντικά τα εσωτερικά κίνητρα, όπως τα επιτεύγματα, θεωρώντας όμως αρκετά σημαντικά και τα χρηματικά κίνητρα.